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2024.10.07 | 1701次觀看

上班時段禁裝水、上廁所?專家提醒:「工作規則」不應違反人性需求

常有工作者抱怨「入職後發現跟面試談的不一樣」、「公司潛規則很多」,對於新任公司的工作規則、企業文化出現水土不服的狀態。專家指出,企業如果不能明確分出「工作規則」與「企業文化」的差異,在管理和員工士氣皆非好事,此外在擬訂規則時,也不應有違人性,提出「過度強調績效、大失人心」的規範。

文/許朝茂

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上班時段禁止裝水、上廁所,合理嗎?

企業經營績效、工作規範與員工士氣密切相關,其中後者不容易有數據佐證、卻是企業經營必要條件;但,工作規範及士氣「過與不及」皆非好事,不但HR人員執行上多有窒礙難行,且員工動輒得咎,極有可能「贏來績效卻失之人和」。

近期網路熱議一個工作案例:原PO指出報到當天在翻閱「員工手冊」時,發現上班時間與當時在求才廣告上寫的不一樣,認為公司有「凹員工工時」的嫌疑。原PO同時指出,自己應徵的是辦公室人員又不是工廠作業員,「休息時間」居然也要配合指定時段進行,不滿公司有這樣不正常的規定,為何面試時不說明。此外,在「員工手冊」上還寫到,打卡後除「休息時間」外,禁止吃早餐、裝水及上廁所。

要注意,若以上述個案為例,上班時間與徵才說明不一樣,公司務必更正保持一致。至於上班時間「禁止裝水及上廁所」有違人性生理需求,可看出該公司「企業文化」已有過於嚴格的狀態。但若對照勞動部的「工作規則示範版本」,上述規定通常不會在求職期間主動揭示,甚至會有以「企業文化」來概括規定,不採明訂「企業工作規則」的方式來執行。

與「員工休息時間」與「企業工作規則訂定」的相關法規

  • 勞動基準法第70條:雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,訂立工作規則,報請主管機關核備:
    1. 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
    2. 工資之標準、計算方法及發放日期。
    3. 延長工作時間。
    4. 津貼及獎金。
    5. 應遵守之紀律。
    6. 考勤、請假、獎懲及升遷。
    7. 受僱、解僱、資遣、離職及退休。
    8. 災害傷病補償及撫卹。
    9. 福利措施。
    10. 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
    11. 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
    12. 其他。
  • 勞動基準法第71條:工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。
  • 勞動基準法第35條:勞工繼續工作四小時,至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。

依據企管專家看法:「企業文化」指組織內部的價值觀、行為模式、慣例、工作態度和社交規範等總體特徵,反映其內部氛圍、價值觀和工作方式,並對員工的行為和態度產生影響。

「企業文化」常會影響所及含員工的招聘和留任、業務績效和生產力、著裝規範、工作時間、辦公室佈置、員工福利、離職率、招聘決定、對員工和客戶的待遇客戶。

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企業要能區分「工作規則」與「企業文化」的存在必要與相關

職場每個工作日員工不只參與工作,附加的「非工作性質活動」及「生理需求」也是與作業息息相關的項目,HR在訂定工作計畫時需二者兼顧,特別在塑造「企業文化」時更不該遺漏:

一、「企業工作規則」不應有違人性、窒礙難行

企業為經營績效,常會強制要求勞工於工作時間應遵守紀律;但上述規定需經主管機關核備,只要逾越法規宗旨,即不得予以核備。因此諸如上班期間禁止茶水間用茶或泡咖啡、填充裝水、上廁所、短暫交流或業務溝通等,違反人性生理需求且不得列入工作規則之行為。因此要提醒企業:「與人性生理需求對立」之規定事項,不宜列進工作規則禁止或處分,否則不得不得核備且不得民心。

勞動部制定工作規則參考範本第四章工作時間、休息、休假、請假、第七章考勤、考核、獎懲、升遷,皆未將禁止茶間用茶或泡咖啡、填充裝水、上廁所、同事短暫交流等人性生理需求列入工作規則,企業應遵守。

若企業工作規則所訂出勤、休息、加班及下班時間,與刊登求才的資訊落差大,新進員工務必與HR部門相關人員詢問清楚。

此外,企業徵才期間於人力銀行等刊登工作及休息時間、薪資、福利等勞動條件,不應與企業工作規則有所差異,仍應以工作規則為準,徵才訊息發現差異,應立即更正;否則,恐涉及不實廣告之嫌,罰鍰最低30萬元。

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二、「企業文化」其實是軟性塑造的工作規範

勞工在職場出勤8小時內,難免會有工作之外生活需求行為(或活動),譬如接聽家人急事電話、職場或親友團之問候LINE、上班期間在茶水間的閒聊八卦、隨機如廁、久坐活動筋骨短暫休息、與鄰座同事分享小孩經、通知同事未接電話等等,只要花費時間適當,不應嚴禁上班期間出現上述行為。除非每家企業HR編撰「上班禁止事項大補帖」,並嚴加禁止;但如此一來,等同強逼企業內部員工個個都是「機械人」,毫無人性。

「企業文化」乃企業內部多數人形成的行為規範標準,可理解為內部員工持續遵守之不成文規定,善用「企業文化」影響力,勝過工作規則規嚴厲規範細微且不得民心之形式規定。且「企業文化」視為觀察企業上班環境之指標,含人性、進取、互助、禮節、重視顧客等評分,若「企業文化」評分低,新進員工適應難度勢必增加。

因此,相關人性需求之行為或活動,務必在職前訓練期間,告知新進員工此企業文化之範疇。哪些行為是職場禁忌,也是主管會視為工作考核之一部分,員工務必要配合遵守。反之,若不適應公司企業文化的新進員工,相信也無法久留。

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三、勞工在應徵及面試期間,應敏銳觀察其「企業文化」

新進應徵者在應徵、面試期間,隨機或一定期間與應徵企業HR人員對話、互動,應徵者應把握機會、敏銳觀察該企業人員行為露出之部分「企業文化」,尤其觀察其員工人性、進取、互助、禮節等,給自己評分該企業非工作性質活動分數。

「工作規則」通常會於新進員工錄取報到後,HR人員提供給新進者閱覽,讓其了解公司在勞動條件全貌。應徵面試時,毫無機會提前了解;因此,面試時,務必得針對自己在意的「非人性規定」主動詢問。

「企業文化」雖非該企業工作績效全貌;但上述之性質猶如Spence&Spence冰山理論之冰山下之個人特質,它是勝任工作之必備特質。因此,優質「企業文化」支持工作績效;若無此等優勢文化,則該企業績效定不如前者。故新進應徵者,於尋覓應徵的企業同時須觀察,對其「企業文化」依然不得視而不見。

補充當前日本年輕人之職業價值觀:

  1. 薪資與福利。
  2. 企業形象。
  3. 工作穩定性。

前3項價值觀亦為優質企業特色,實一體二面。

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小結

員工上班之工作時間8小時,應盡力工作盡本分;然員工生活生理需求或非工作性質活動也需兼顧,職場需要具有人性與工作連結;不過,二者很難劃分底線。

因此,二者之間連結與切割,可經由「企業文化」相輔相成;但若未重視人性生理及非工作性質需求,強力要切開二者,有可能使企業被貼上「非友善職場」的標籤,若還期待員工繳出優良工作績效,簡直形同「緣木求魚」了。

(原文標題:應徵時關注企業工作規則,更需觀察其企業文化優劣之蛛絲馬跡,為職涯最適的選擇)

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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