我領到的薪水，到底的是「工資」、「基本工資」還是「經常性薪資」？
文／許朝茂 顧問
原文標題：HR人員招募員工，工資議定選用「經常性薪資」或「基本工資」？
工資是勞工在應徵工作時，最易詢問或被告知的勞動條件。甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素；所以，二方議定工資之際，實有說清楚之必要。
「工資」、「基本工資」、「經常性薪資」？
《勞動基準法》第2條：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。
《勞動基準法》第21條：工資由勞、雇雙方議定之。但不得低於「基本工資」。它用於雇主招募勞工時，工資議定之用。
「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」；如房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。
民國100年受僱員工平均每月「經常性薪資」36,735元，110年2月「經常性薪資」42,835元。
《就業服務法》第5條：雇主提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍，違者主管機關將處6萬元以上30萬元以下。
《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》雇主公開揭示或告知職缺「經常性薪資」範圍，應以(1)區間、(2)定額或(3)最低數額之方式為之。
雇主以區間方式呈現薪資範圍者，以不超過新臺幣5,000元為宜。HR人員招募時，應避免以「經常性薪資」為工資議定
企業招募勞工若憑藉「經常性薪資」金額，作為勞工薪資議定，可能招致風險：
（一）過於複雜不易了解
「經常性薪資」乃主計總處統計勞工薪資，其包含科目眾多，供國人了解其薪資所得，並作為歷年國人薪資所得比較。因企業按月給付之「固定津貼及獎金」科目不勝枚舉，僅為總體經濟指標之一。
從其統計用途，顯示國人歷年薪資所得比較，並非用來招募勞工之工資議定。招募勞工時，建議依然以「基本工資」由勞雇二方議定為主，選用「基本工資」概念一目了然；否則，工資議定將陷於治絲益棼。
（二）過多福利項目並不聚焦
「經常性薪資」在外觀上（或定義上）的金額顯然較高，相較於「基本工資」，讓勞工於面試之初更具有震撼效果。
但若仔細觀察，「經常性薪資」所包含的科目之多令人眼花撩亂；若再仔細逐項瞭解其內容之科目，很多科目其性質可歸屬勞工福利，諸如房租津貼、交通津貼、膳食津貼；但各企業之福利差異不大。
勞工真正在意的其實是「本薪」（或底薪），「本薪」是固定的且為調薪或作為年終獎金計算基礎，低「本薪」、工資的誘惑性也低。
（三）科目變動帶來之風險
「經常性薪資」科目多達10餘項，以勞工福利居多，以「經常性薪資」應徵並議定工資後；一旦行政院主計總處之定義增訂或企業自行變更勞工福利科目，即可能發生企業將違反勞動契約之工資內容之項目，企業何必遺留不可測之風險？
（四）未遵守「經常性薪資」公開揭示受罰
以「經常性薪資」作為工資議定，換言之，在面試中HR人員必須向面試者以區間、定額、最低數額等三種方式都要公開揭示或告知「經常性薪資」之範圍，就面試安排無異浪費時間較多。
「經常性薪資」公開揭示，又有上述三種方式，HR人員傾向選擇區間方式居多；但HR人員若以區間方式呈現「經常性薪資」範圍者，應了解不超過新臺幣5,000元，超過上述範圍者，因違規而遭受至少6萬元以上之罰鍰。
同步提醒求職者：民眾如尋職或面試遇雇主招募人力涉嫌違反規定，可提供具體事證（如雇主所刊登之徵才廣告、載有薪資條件之錄取通知等書面資料），向雇主所在地之地方勞工主管機關反映或向1955勞工諮詢申訴專線申訴，由直轄市及縣（市）勞工主管機關依個案事實認定或通知雇主陳述意見說明，予以依法查處。
小結
勞工受僱前之談判，離不開工資；春節之前或過後，勞工之所以轉職或跳槽，「工資低」也是常見名列前茅之因素，能講明或釐清工資，是招募先決條件，無須存有模糊空間。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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