重點別畫錯！加班是提供勞務，不是「跟上司打好關係」的手段

日前傳出有勞工因假日加班，事後申請加班竟遭主管拒絕，轉而向人資尋求協助後卻遭主管威脅資遣（或調動工作），將此際遇公諸上網後引發討論。勞資專家提醒主管、雇主：加班仍是提供勞務，雇主給予報酬是對價關係，即便公司打算調動員工職務，也應符合「調動五原則」，不能恣意妄為，徒增更多傷害雇主品牌的困擾。

文／許朝茂

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儘管勞動部依據直轄市、各縣市政府勞工主管機關針對違反勞動法規之企業處分會報之統計，每年度都會公布並提醒企業容易違規事項，請其勿再陷入其中。

但是近期仍有報載消息：一名女網友在網路論壇發文，表示她因為休假日被公司要求加班，於是向主管申請加班，但主管不允許。因此她轉而向人資尋求幫助，主管得知後憤怒地威脅要將其資遣，但因為苦沒理由，於是就以「人力調度」為理由，試圖逼原PO轉職務，否則就要資遣她。

「員工加班費」是勞動檢查中的企業常見違規事項，如不發給加班費、強迫補休、補休期限屆滿不發加班費、強迫加班、不准報加班費等情事都是常被糾正的事情，HR人員或主管切勿以「惡小而為之」，在當前職場中所引發的負面衝擊遠超乎想像，未來勢必對公司留才造成影響、成為大失分項目。

關於「資遣」、「調動勞工工作」之相關規定

• 《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
  1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
  2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
  3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
  4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
  5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

• 《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

• 《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
  1. 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
  2. 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
  3. 依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範

破壞法規情境的實務作法，應該被糾正！

勞動契約內含員工之工資及加班費，其與勞務存有對價關係，但實務上有極少數的HR或主管，嚴重忽略契約精神，甚至還會以「讓你加班是給你機會賺加班費」的思維處事，實為謬論。

加班仍具勞務提供，不是用來營造「跟上司打造良好關係」的手段

工資乃企業僱用其員工提供勞務，而企業給付報酬。換言之，報酬是勞務對價。因此，加班費亦稱延長工時加給工資，同樣屬於勞務的報酬，依法須按其加班時數發給加班費。

企業使員工加班除給予員工加給工資外，若員工願意選擇「加班補休」，而企業也同意者，員工得以採「加班補休」替代加班費之發給。但要注意，「加班補休」僅是作為加班費的替代而已，並非若有員工加班之實，可任由主管曲解其意為「加班是給員工機會」，或「讓新人或部屬，表忠誠之機會」，更甚者還明示（或暗示）員工不得申領加班費。

延伸閱讀：員工可以拒絕加班嗎？關於「延長工時」勞資雙方都該明白的二三事｜法律小教室

「調動員工」的前提，是不違反勞動契約

企業僱用員工是依職位需求及員工專業技能、所長來指派工作，受僱期間員工從事契約上約定項目提供其勞務。

但實務上，企業或許會因業務需求、人力調整，而常有所調動其員工工作場所或職務。

勞動部於民國104年12月增訂「職場調動員工五原則」，但其前提不違反勞動契約。因此，本文開頭的個案，其主管因不滿新人求助HR而給新人「不接受資遣、就得接受被調動目前工作」的選擇。但，新人主管拋出調動其工作前，應查明其調動工作項目，若超出該公司與新人簽訂契約中工作範圍，主管行為已違反「職場調動員工五原則」之前提，亦不可行。

延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」

終止契約多基於經營不善或重大風險等理由、非無償為之

本文開頭的個案，因主管拒絕加班費申請，新人轉而求助HR而惱羞成怒，一時興起向新人威脅終止契約；但，依法企業要主動與員工終止契約，除非該員工確實有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的事，即便如此、主管也必須舉證符合歸責企業之其他四大理由。

若新人確有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，主管須舉證：工作能力、工作績效、工作適應、人際關係等項目非適才適所，且經歷試用期間定期之工作考評，其成績不符合試用期間之工作標準。

即使，本個案遭強制終止契約，企業須承擔有預告工資、資遣費、謀職期間工資（或成本）及未限期縣內資遣通報罰鍰及保險費用損失等，上述補償，若不履行引發勞資爭議，事態擴大，將更難善後。

延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據

小結

企業因臨時性或緊急性業務需求使其員工加班，一旦員工提供勞務後，企業必須正視「加班也是勞務」，基於勞務與報酬存有對價關係，體認加班的勞務事實、應付出報酬（差別僅是非在正常工作時間期間產生）。

因此，不論主管故意為之、或企業文化軟性規定，員工一旦加班，基於對價關係，企業就應給付其報酬，即便勞工同意改採加班補休亦然。但，企業主管使其員工加班，因拒絕給付加班費，進而認為員工是「不知好歹」，出重手反擊者，既傷害企業，亦重傷留才底氣。

（原文標題：破壞法規情境之主管，企業應即時遏阻類霸凌！）

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

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