專題特輯

日期 |2022.05.27

觀看數 | 12108次觀看

同事惡搞潑水、背後閒言冷語,大搞「職場霸凌」,該如何自救?|職場熱議

近來媒體報導同事間因工作產生嫌隙,長期相處不好甚至小動作惡搞對方。舉凡言語暴力、同儕排擠或是言語騷擾,都可能是「職場霸凌」。曾在職場上被霸凌憤而離職嗎?面對霸凌該如何自救?《104職場力》小編為你整理近來熱議話題。

文/《104職場力

青少年校園生活多少聽聞霸凌的情況,原來職場上也會產生霸凌嗎?

近來媒體報導某企業同事之間因工作業務與時間分配產生嫌隙、長期相處不好,甚至小動作惡搞對方座位與物品。看到報導或許不少人心有戚戚焉,曾在職場上碰過相類似的事、曾經歷相同處境,更甚者被小圈圈欺壓與羞辱,令人壓力大、不舒服,嚴重產生身心健康問題而離職。

主管針對式的羞辱?同仁故意找碴?面對「職場霸凌」時我們應該怎麼做?

  • 身為受害者選擇隱忍或離職嗎?
  • 身為第三者看見職場霸凌正在發生,而沈默變成隱形的幫兇?
  • 或者自己就是「霸凌者」卻毫無自覺,自以為恰當合理?

讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所 Podcast》的相關文章,為您追蹤這個議題。


我遇到的是「職場霸凌」還是「職場摩擦」?

同事間因為一件業務吵架是霸凌嗎?經常故意將垃圾踢到我座位?每次會議、聊天或群體談話都刻意無視冷落我呢?職場中可能發生霸凌行為,也可能為人際摩擦,兩者具些許差異,若受報使勞動機關介入調查或法院認定時即有其釐清之責。

104法務長蘇宏文指出過去法院判決,曾引用學者楊明磊教授根據國外學者的見解「職場霸凌,乃意指在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」

另一民事判決也指出「職場霸凌」是以以敵視、討厭、歧視為目的連續且積極之行為侵害對方權益,超過社會通念能容許的範圍。而同事間偶有事情衝突、摩擦或意見不合之時,非所謂職場霸凌。

因此「職場霸凌」最主要特徵在於「持續性」的針對特定人;而「職場摩擦」是「偶發」因為業務或事情而非針對特定人。

延伸閱讀:同事間吵架會被當成霸凌嗎?職場霸凌和職場摩擦該如何區分呢?|法律小教室


104玩數據:48.6%求職會員曾遭遇職場霸凌

104玩數據曾透過問卷訪問了707位求職會員,其中有48.6%的求職會員自認曾被職場霸凌,女性52.31%高於男性46.04%

而進一步分析曾遭遇的霸凌型態,「言語暴力」65.9%、「同儕排擠」54.6%及「言語騷擾」20.3% 位居前三名。另霸凌者的前三名分別為「同事」71.8%、「主管」65.6%及「客戶」7.5%。

如此情況可能發生於你我身旁,主管或同事「言語暴力」不斷的用粗俗、貶低人的語句謾罵苛責;「同儕排擠」同事集體圍成小圈圈,故意不分享資訊、甚至一起言語暴力、惡搞及破壞對方的物品;背地冷言酸語,說三道四甚至誇大造謠的「言語騷擾」……。

另外僅有35.1%的求職會員曾向公司或其他單位反映申訴,而未選擇反映申訴的理由,有52.9%擔心工作不保,也有34.9%擔心會因此身分曝光而導致人際困擾。

回想起來,是否也有相似遭遇?選擇「忍一時,風平浪靜」的隱忍,反倒讓對方變本加厲?還是選擇起身反抗,為求公平正義解決?

或者,自己就是那位霸凌者而不自知?

延伸閱讀:近半數工作者遭遇職場版「龍K之亂」 64%敢怒不敢言3招學會自救 | 104玩數據


遇到「職場霸凌」時該「如何自救」?

《職涯診所 Podcast》曾邀請資深法務經理及諮商心理師一同討論「職場霸凌」與常見霸凌方式。又面對「職場霸凌」時,有數種自救方法,尋求申訴管道與法律協助,但選擇隱忍是無法解決問題。

3個自救方式

諮商心理師 Daisy及蔡嘉恩律師事務所資深法務經理 Gary共同分享3個自救方式:

  1. 自我評估覺察
  2. 找回自我價值、尋求法律協助
  3. 準備好隨時能夠全身而退的方案和能力

自我覺察或第三者協助評估自己是不是正遭受職場霸凌,若影響到身心健康時尋求家人與朋友協助,醫師、心理諮商師都是你/妳最堅強的夥伴。

同時也能「進行蒐證」,將被霸凌之情況、事證與物證保全,如錄音、目擊證人等,都是日後申訴或尋求法律協助的重要資訊,捍衛自己的權益。

另外104高年級諮詢世寧顧問也提供3大自救心法「推敲」「觀察」「確認」,讓危機變轉機。譬如可以先推敲職場霸凌發生原因及霸凌者的動機,工作機會、表現備受威脅而使然?人際相處上的問題?或是溝通方式的誤會?

若是初來乍到新環境,「觀察」職場生態鏈中每個角色的互動模式,主管都是怎麼對待每個員工?向有經驗或有相同際遇的前輩請教,避開地雷、避免衝突擴大。

最後確認對方的本意是什麼,撇除情緒性言論與恣意謾罵外,是否也有不足之處可以改進?主管在意的點是什麼?有沒有沒做好的地方?不斷增進自己,讓自己更強大,讓他人無法找碴。

當然面對這樣的環境,若自己具備充裕準備和能力,相信會有更多選擇,在「職場霸凌」時迎刃而解。而面對無來由或純粹霸凌的情形,不必委屈自己,而是捍衛自己

《職涯診所Podcast》 EP39

本集的「部分精華節錄」都在:我被「職場霸凌」了嗎?別再忍啦!這些「霸凌認定與自救方法」快學起來!| 職涯診所Podcast EP39


也提醒雇主,發生職場霸凌應主動積極介入

中華民國勞資關係協進會提醒雇主,勞工在言談中有提及性騷擾、霸凌等言詞,雇主依法其實就有「主動」介入調查的義務。

如《民法》第483-1條提及「受僱人服勞務,其生命、身體、健康有受危害之虞者,僱用人應按其情形為必要之預防」;又《勞動基準法》第8條「雇主對於僱用之勞工,應預防職業上災害,建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項,依有關法律之規定。」,「職場霸凌」是容易造成勞工的身心健康損害,雇主若不做適當預防與處置,有可能產生職災及民事賠償責任的。

一個職場霸凌事件,就可能相關「職業災害補償」、「民事損害賠償」和「資遣費」。如曾有過的性騷擾案例,雇主即負上民事上賠償責任及資遣費(臺灣臺北地方法院 109 年度勞訴字第 403 號民事判決)。

第三方的介入

員工同仁間產生的霸凌,除了主管出面協調外,第三方也就是企業人資的介入,可能較為公正不偏頗,結果更讓人信服。

又常見的霸凌情形,多是一群人針對特定一人的集體霸凌。仗勢人多而肆無忌憚,也讓主管頭痛難以解決,可能透過威嚇或警告讓霸凌現象暫時收斂,但時間日子一久故態復萌,治標不治本,最後往往是被霸凌者離職的結果。

第三方人資的介入,除了是事件的公正第三人,也是代表企業知悉此事的發生,而更需重視相關問題與規範,防範相同事情再次發生。了解當事人兩造立場,清楚問題核心對症下藥,對於霸凌者祭出相關懲處或禁止規定,對於被霸凌者協助或得改善的方向,就是除了事後的解決也要事前的預防

別以為只是員工間摩擦或個人私事而放置不管,影響的不只是員工關係、辦公室氛圍,嚴重時導致工作環境變糟、效率下降,甚至產生責任與賠償。

延伸閱讀:雇主請注意!職場霸凌可能正在發生,不認真對待小心吃上官司!


以上,就是本次我們針對「職場霸凌」時事議題所做的相關整理,職場上每個人個性不同「話不投機半句多」。或者有些霸凌者是無來由討厭對方,還冠冕堂皇自認為沒有錯,而讓他人感到困擾與憤怒。而身邊發生這種情況時,不希望自己遭受波及便裝作不曉得,但也讓霸凌者變本加厲。

理想上期盼事情都能順利解決,但事與願違,現實中霸凌事件的發生牽涉因素複雜,雙方也很難一笑泯恩仇,畢竟傷害已成,身為雇主或人資部門僅能盡力將傷害降到最低,並給予最適當的協助。

當然最重要的,是人人警惕自己不要成為霸凌者」,沒有任何一個人是他人的出氣筒,換位思考若是自己被霸凌時,有什麼樣感受?產生「刻板印象」,是可怕、讓自己眼界更為狹隘的絆腳石。

祝福大家都能在職場路上順遂,發揮最大的職涯價值!


關於職場人際與職場霸凌的相關討論,也許你也需要

追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★

Close Menu