「職場歧視」屢見不鮮！HR該如何避免發生（上）
文：Miss Wendy 溫蒂小姐
原文標題：HR 如何對抗職場歧視？
基於最近在美國發生的種族歧視事件，溫蒂決定談談職場上的歧視與偏見，以及 HR 應如何幫助公司避免歧視的發生，希望所有HR從業人員或老闆都能看看這篇。
重點閱讀
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- 種族歧視（Racial Discrimination）
- 身心障礙歧視（Disability Discrimination）
- 避免職場歧視與偏見，HR 可以做哪些事？
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職場歧視（workplace discrimination）
指的是基於種族、性別、年齡、宗教、膚色、殘疾、性向、國籍等因素，造成員工或潛在員工（prospective employee）在錄用、晉升、薪酬福利、教育訓練、工作分配和解雇上的差別待遇（prejudicial treatment）。
職場歧視大多時候又以 microaggression（微歧視）的方式出現，以間接、委婉、非故意的歧視行為來對待特定族群，如刻板印象（stereotype）或他者化（othering）。
很多人到了職場才初次遇到與自己不同族群的人，而在職場上的這些經驗會形塑我們對他人的看法，並帶到社會上、也帶回我們家裡。如果能夠辨別並根除這些職場上的偏見（bias）和歧視，對於整個社會也能造成變革性的影響。
性別歧視（Sex / Gender Discrimination）
「妳看起來好年輕！妳是實習生嗎？」在一個專業的工作場合，當一位男性主管對女性員工發表這樣的言論，可能會將專注力從專業度轉移到女性外表身上，而間接地降低了女員工的工作威信，其實就是微歧視的一種。
最常見的性別歧視就是薪資不平等／兩性同工不同酬（Pay Inequity／Gender Pay Gap），美國許多州甚至規定雇主不得詢問應徵者目前的薪資、不得因為應徵者不提供歷史薪資而不錄用、或禁止雇主使用應徵者的過去薪資來核定新工作的薪資，因為這樣會助長薪資不平等的惡性循環。
有些州甚至規定雇主不能因為員工討論薪資而被受處罰性待遇，以及如果應徵者要求公司提供薪資級距資訊的話，公司不得拒絕。
台灣不但沒有上述這些規定，反倒是許多公司嚴格禁止員工揭露薪資資訊，甚至溫蒂公司大多時候還是直接參考應徵者過去的薪資來核薪的…
台灣《性別工作平等法》也有規定雇主不得因性別或性傾向而有歧視、不得拒絕同仁合法申請產假和育嬰留職停薪。
溫蒂遇過用人主管在面試過程中，直接詢問應徵者是否有結婚計畫、懷孕計畫。還有主管來找溫蒂抱怨說部屬太常請生理假。
更誇張地是，溫蒂的人資部門主管還曾 e-mail 要求某 HR 同事在她產假期間工作，溫蒂都傻眼，後來同事當然拒絕了。
💡[Case]
今年4月，加州法院同意受審 4,100 位女性向 Oracle 提起的集體訴訟，稱他們與在相似職位的男性員工比起來，平均一年薪水少了美金 13,000 元
💡[Case]
LOL 遊戲開發商 Riot Games，被前女性員工集體控訴公司鼓勵男性至上的「bro culture」，造成並充斥嚴重的性騷擾和性別歧視的語言和行為。今年 2 月原告撤回原先與 Riot Games 達成 1000 萬美金的和解協議，更換律師後重新求償 4 億美金。
[2020.6.16 Update]
美國最高法院（Supreme Court of the United States, SCOTUS）判決，同性戀者與變性者（lesbian, gay, bisexual or transgender）都受到聯邦民權法保護，雇主不得因為員工的同性戀或變性身分而開除他們。
原 1964 年民權法案（Title VII of the 1964 Civil Rights Act）規定因種族、膚色、宗教信仰、性別或來源國而有的歧視性行為為非法，其中的「性別」（Sex）並無明確包含性傾向（Sex Orientation）或性別認同（Gender Identity）。
2020 年 6/15 通過大法官投票，以贊成 6 票對上反對 3 票，將 LGBTQ 族群也包含在此法案的保護範圍內，這個判決是 LGBTQ 族群在民權法抗爭的一大里程碑。
觸發此判決和開啟相關討論是因為有 3 個指標性的 cases，其中兩位稱他們因為同性戀的身分被雇主開除，一位是因為變性的身分被開除。
Donald Zarda 是紐約的 sky diving 教練，2010 年有一位女學員向 Zarda 雇主投訴說 Zarda 有不正當的碰觸並且被告知 Zarda 是同性戀，Zarda 因此被公司開除，於是告他的雇主違反民權法案的歧視條款。Zarda 於2014年低空跳傘的意外中去世。
Gerald Bostock 為喬治亞州克萊頓郡的兒童福利服務員，他在 2013 年參加了同性戀壘球聯賽，而被雇主稱有「不合郡政府員工身分的行為」而被開除，Bostock 於是告郡政府因歧視其同性戀身分而開除他。
💡[Case]
Aimee Stephens 是一位變性女性，在密西根州一家葬儀社工作，在告知雇主她患有性別不安症（gender dysphoria），並將穿著女性服裝來上班後，就被開除了，Stephens 於是對其雇主提起違反民權法案的訴訟。Stephens 於今年五月因病離世。
年齡歧視（Age Discrimination）
台灣《就業服務法》第五條第一項有明文規定，不得應年齡、性別、性傾向等因素對求職者或所僱用員工歧視。2019 年底通過的《中高齡者及高齡者就業促進法》，更特別保障 45 歲以上者；美國的 Age Discrimination in Employment Act (ADEA) 則是以 40 歲為界。
最常見的是公司沒有合理且必要的理由，就以年齡限制為應徵條件。公司應特別留意，即使是「實習計畫」也不應有年齡限制。如有必要，可以以工作年資或在學身分作為合理必要條件。
溫蒂在【科技業人資忙什麼？】Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）介紹的校園招募面試活動，其實公司內部或對外宣傳上會使用「Young Talent」這個字眼，其實都應該避免。
💡[Case]
今年五月，美國加州法官剛判決受理的一個 case，是美國科技公司 HP 被 36 位離職員工提起集體訴訟，稱 HP 開除年紀比較大的員工，因為公司希望建立較年輕化的組織。並且稱 HR 部門曾有一項政策是要求 75% 的外部錄用應來自應屆畢業生或資淺的應徵者（“early career” applicants）。
💡[Case]
2019年，Google 被控訴以系統性的模式來年齡歧視 40 歲以上的求職者，以「企業文化契合度（cultural fit）」為理由來錄用較年輕的求職者。Google 否認有故意地年齡歧視，最終 Google 花費 1千1百萬美金與 227 位的集體訴訟者達成和解，並且同意要對主管做年齡偏見的訓練，並成立委員會來加強招募的年齡多樣性，與確保投訴有被充分調查。
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