文:Miss Wendy 溫蒂小姐
原文標題:HR 如何對抗職場歧視?
基於最近在美國發生的種族歧視事件,溫蒂決定談談職場上的歧視與偏見,以及 HR 應如何幫助公司避免歧視的發生,希望所有HR從業人員或老闆都能看看這篇。
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- 種族歧視(Racial Discrimination)
- 身心障礙歧視(Disability Discrimination)
- 避免職場歧視與偏見,HR 可以做哪些事?
溫蒂小學堂
職場歧視(workplace discrimination)
指的是基於種族、性別、年齡、宗教、膚色、殘疾、性向、國籍等因素,造成員工或潛在員工(prospective employee)在錄用、晉升、薪酬福利、教育訓練、工作分配和解雇上的差別待遇(prejudicial treatment)。
職場歧視大多時候又以 microaggression(微歧視)的方式出現,以間接、委婉、非故意的歧視行為來對待特定族群,如刻板印象(stereotype)或他者化(othering)。
很多人到了職場才初次遇到與自己不同族群的人,而在職場上的這些經驗會形塑我們對他人的看法,並帶到社會上、也帶回我們家裡。如果能夠辨別並根除這些職場上的偏見(bias)和歧視,對於整個社會也能造成變革性的影響。
性別歧視(Sex / Gender Discrimination)
「妳看起來好年輕!妳是實習生嗎?」在一個專業的工作場合,當一位男性主管對女性員工發表這樣的言論,可能會將專注力從專業度轉移到女性外表身上,而間接地降低了女員工的工作威信,其實就是微歧視的一種。
最常見的性別歧視就是薪資不平等/兩性同工不同酬(Pay Inequity/Gender Pay Gap),美國許多州甚至規定雇主不得詢問應徵者目前的薪資、不得因為應徵者不提供歷史薪資而不錄用、或禁止雇主使用應徵者的過去薪資來核定新工作的薪資,因為這樣會助長薪資不平等的惡性循環。
有些州甚至規定雇主不能因為員工討論薪資而被受處罰性待遇,以及如果應徵者要求公司提供薪資級距資訊的話,公司不得拒絕。
台灣不但沒有上述這些規定,反倒是許多公司嚴格禁止員工揭露薪資資訊,甚至溫蒂公司大多時候還是直接參考應徵者過去的薪資來核薪的…
台灣《性別工作平等法》也有規定雇主不得因性別或性傾向而有歧視、不得拒絕同仁合法申請產假和育嬰留職停薪。
溫蒂遇過用人主管在面試過程中,直接詢問應徵者是否有結婚計畫、懷孕計畫。還有主管來找溫蒂抱怨說部屬太常請生理假。
更誇張地是,溫蒂的人資部門主管還曾 e-mail 要求某 HR 同事在她產假期間工作,溫蒂都傻眼,後來同事當然拒絕了。
今年4月,加州法院同意受審 4,100 位女性向 Oracle 提起的集體訴訟,稱他們與在相似職位的男性員工比起來,平均一年薪水少了美金 13,000 元
LOL 遊戲開發商 Riot Games,被前女性員工集體控訴公司鼓勵男性至上的「bro culture」,造成並充斥嚴重的性騷擾和性別歧視的語言和行為。今年 2 月原告撤回原先與 Riot Games 達成 1000 萬美金的和解協議,更換律師後重新求償 4 億美金。
[2020.6.16 Update]
美國最高法院(Supreme Court of the United States, SCOTUS)判決,同性戀者與變性者(lesbian, gay, bisexual or transgender)都受到聯邦民權法保護,雇主不得因為員工的同性戀或變性身分而開除他們。
原 1964 年民權法案(Title VII of the 1964 Civil Rights Act)規定因種族、膚色、宗教信仰、性別或來源國而有的歧視性行為為非法,其中的「性別」(Sex)並無明確包含性傾向(Sex Orientation)或性別認同(Gender Identity)。
2020 年 6/15 通過大法官投票,以贊成 6 票對上反對 3 票,將 LGBTQ 族群也包含在此法案的保護範圍內,這個判決是 LGBTQ 族群在民權法抗爭的一大里程碑。
觸發此判決和開啟相關討論是因為有 3 個指標性的 cases,其中兩位稱他們因為同性戀的身分被雇主開除,一位是因為變性的身分被開除。
Donald Zarda 是紐約的 sky diving 教練,2010 年有一位女學員向 Zarda 雇主投訴說 Zarda 有不正當的碰觸並且被告知 Zarda 是同性戀,Zarda 因此被公司開除,於是告他的雇主違反民權法案的歧視條款。Zarda 於2014年低空跳傘的意外中去世。
Gerald Bostock 為喬治亞州克萊頓郡的兒童福利服務員,他在 2013 年參加了同性戀壘球聯賽,而被雇主稱有「不合郡政府員工身分的行為」而被開除,Bostock 於是告郡政府因歧視其同性戀身分而開除他。
Aimee Stephens 是一位變性女性,在密西根州一家葬儀社工作,在告知雇主她患有性別不安症(gender dysphoria),並將穿著女性服裝來上班後,就被開除了,Stephens 於是對其雇主提起違反民權法案的訴訟。Stephens 於今年五月因病離世。
年齡歧視(Age Discrimination)
台灣《就業服務法》第五條第一項有明文規定,不得應年齡、性別、性傾向等因素對求職者或所僱用員工歧視。2019 年底通過的《中高齡者及高齡者就業促進法》,更特別保障 45 歲以上者;美國的 Age Discrimination in Employment Act (ADEA) 則是以 40 歲為界。
最常見的是公司沒有合理且必要的理由,就以年齡限制為應徵條件。公司應特別留意,即使是「實習計畫」也不應有年齡限制。如有必要,可以以工作年資或在學身分作為合理必要條件。
溫蒂在【科技業人資忙什麼?】Chapter 7|人才招募方式百百種(上篇)介紹的校園招募面試活動,其實公司內部或對外宣傳上會使用「Young Talent」這個字眼,其實都應該避免。
今年五月,美國加州法官剛判決受理的一個 case,是美國科技公司 HP 被 36 位離職員工提起集體訴訟,稱 HP 開除年紀比較大的員工,因為公司希望建立較年輕化的組織。並且稱 HR 部門曾有一項政策是要求 75% 的外部錄用應來自應屆畢業生或資淺的應徵者(“early career” applicants)。
2019年,Google 被控訴以系統性的模式來年齡歧視 40 歲以上的求職者,以「企業文化契合度(cultural fit)」為理由來錄用較年輕的求職者。Google 否認有故意地年齡歧視,最終 Google 花費 1千1百萬美金與 227 位的集體訴訟者達成和解,並且同意要對主管做年齡偏見的訓練,並成立委員會來加強招募的年齡多樣性,與確保投訴有被充分調查。