勞工遇到「職場不法侵害」,有哪些救濟途徑可以自保?

「職場不法侵害」的行為種類多樣,包括暴行、脅迫、排擠、孤立,甚至是刁難要求執行業務上不必要(或不可能)的工作,這些都算是「職場不法侵害」。當勞工遇到這些不平的對待時,有哪些救濟途徑可使用?如果企業內部管道並不暢通,是否可尋求外部協助呢?專業律師根據法院判例與目前的相關法規,提供適當建議供參考。

文/勝綸法律事務所

案例

明的公司依循前次律師的建議,對疑似職場不法侵害事件進行調查,並作成調查結果,雖然認定為不成立職場不法侵害,但是申訴的員工認為天理不公,便希望可以透過外部申訴的管道,來確保自己的權益不再受到侵害。小明在經過這次的事件後,已經調整自己的工作模式及風格,但員工卻還是不接受,令小明感慨萬分,同時也不知道該如何是好……。

勞工遇到職場不法侵害的救濟途徑?
▲ 圖片來源:勝綸法律事務所

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問題

企業內部如果發生職場不法侵害問題,在事業單位有建置職場不法侵害預防計畫時,可以先向公司相關單位申訴,依循公司內部管道調查、確認真相等。但在事業單位不合於法律規定而沒有相關預防計畫時,其實內部申訴的效果就會相對不彰,因此有問題的是,勞工在受到職場不法侵害時,要如何依循外部管道救濟呢?

解說

職場不法侵害的行為類型多端,從勞動部所公布的行為類型可知,略有五種類型(肢體攻擊、精神攻擊、隱私侵害、要求過高、要求過低),而勞工在接受到這些攻擊時,除了先向公司反應外,其實也可以依循外部管道。

外部管道大體上可以區分為行政救濟及司法救濟。

  1. 前者,勞工在接受到職場不法侵害時,可以先向縣市政府勞工局提出申訴,勞工局處將會派員前往事業單位訪查,確認是否有職場不法侵害的相關事項。不過,要留意的是,主管機關原則上多只針對事業單位有無按照職業安全衛生法第6條第2項規定以及相關法令所要求的建置預防計畫問題而已,通常並不會實際調查職場不法侵害是否屬實。
  2. 後者,勞工主要可以依循民、刑事訴訟程序救濟之,如果是採取刑事訴訟程序的話,原則上只要行為人有做出法律所規範的行為時,就可以對行為人提出刑事告訴。常見的像是公然侮辱、傷害等罪。另一方面,如果採取民事訴訟程序時,由於職場不法侵害的行為人可能是部屬、同事、主管、雇主等,所以就民法上的請求而言,雖然可能會略有不同,但大體上常見的請求多為侵權行為損害賠償、契約損害賠償等。

總的來說,由於目前職場不法侵害(職安法第6條第2項第3款)並不是一個可以直接向雇主請求損害賠償的依據,所以在勞工面對相類似的侵害行為時,由於本質上是屬於對人格權的侵害行為,因此多半還是回到民法處理人格權損害賠償的救濟途徑。

結論

職場不法侵害行為實際上不是只有近年來才發生於職場上,而是人與人相處、摩合本身就會產生的問題,因此在過去職安法尚未有較明確的準則時,都還是以一般民、刑事的救濟途徑化解紛爭。直到現在,被認定有構成職場不法侵害行為的判決屈指可數,仍須持續關注法院實務的動向。

(原文標題:勞工遇到職場不法侵害的救濟途徑?)


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