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日期 |2022.04.11

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【職場性騷擾系列】-雇主違反性平法最常見的情況|法務長專欄

統計勞檢雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多的,是違反第13條第2項規定「知悉性騷擾之情形,應採取立即有效之糾正及補救措施」。雇主面對性騷擾事件應主動介入調查,採取具體有效措施給予完善保障,建立免受職場性騷擾疑慮之工作環境。

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)
(原文標題:職場性騷擾系列-你知道雇主最常違反性平法哪一條規定?)

職場霸凌系列,除了提及雇主必須依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定,應妥為規劃及採取必要的安全衛生措施外,另一項需要保護勞工身心健康,免於職場恐懼的法定義務,是依照性別工作平等法第三章規定,落實性騷擾防治工作。

統計全國勞工行政主管機關或勞檢機關實施勞動檢查,雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多名列第一的即是違反該法第13條第2項規定:「雇主於知悉前條性騷擾之情形時應採取立即有效之糾正及補救措施。」

依照該法第38條之1第2項及第3項規定:「雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者,處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」「有前2項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

雇主在類似案例中,被認定裁罰之原因大致不出以下範圍:二造各有說詞,無從認定事實真偽,只好擱置不理;或根本冷處理消極因應;或想大事化小小事化無處理;或被動等待二造司法訴訟結果後再為認定;或未啟動調查等情形。

當雇主收到勞工提起職場性騷擾申訴時,究應如何處理始符合法律所課予之義務?

以勞動部2022年5月27日勞動法訴字第1110000842號訴願決定書個案為例,具體點出雇主至少應做到的事項,可供參考。:

事實:

申訴人自104年3月起受僱於訴願人,擔任副理職務,申訴人以於110年10月8日餐會時遭訴願人代表人鍾君性騷擾,於110年10月12日向訴願人反映。之後申訴人於110年10月22日向原處分機關新北市政府提起申訴。案經原處分機關進行訪談調查,並提請新北市就業歧視評議委員會會議評議,以訴願人知悉申訴人遭受職場性騷擾之情形時,未採取立即有效之糾正及補救措施,而未善盡性騷擾之防治義務,審定違反性別工作平等法第13條第2項規定成立。

理由:

性別工作平等法第13條第2項規定,雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾,並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境,以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平,期能達到性別工作平等法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的,此係法律所明文課予雇主之義務。又所謂立即有效之糾正及補救措施,當指雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。是所謂糾正及補救自應包括雇主知悉性騷擾行為發生時主動介入調查以確認事件之始末以及調查完成後設處被性騷擾者之感受採取具體有效之措施給予完善之保障以免被性騷擾者處於具敵意性脅迫性或冒犯性之工作環境並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境方與其立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴案件時,未以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,並採取適當之解決措施,以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,僅稱查無性騷擾之情形,自不得逕認已符合該規定。

性別工作平等法第13條規定,所課予之雇主責任,在於雇主應依法積極採取立即糾正及補救措施,以避免類似情況再度於職場發生。又雇主所應採行之糾正及補救措施,不以雇主判定性騷擾事件之真偽為前提。

依申訴人提出110年10月12日對話錄音及LINE截圖,申訴人當面向鍾君反映性騷擾情事,鍾君亦向申訴人表示歉意及對所提離職表示慰留,同日又將申訴人退出所有工作群組。另鍾君於訪談紀錄稱於110年10月12日與申訴人對談,僅泛稱以安撫申訴人角度處理,並認為申訴人係有備而來,在於逼其認罪及套話云云,顯見訴願人未以審慎態度視之,並設身處地關懷申訴人感受。

又鍾君即為申訴人指稱之行為人,亦應迴避而指派其他人員進行調查,且縱申訴人隨即請休假且離職,而訴願人尚有其他員工,仍應辦理性騷擾防治教育訓練。據此,訴願人於110年10月12日知悉該性騷擾情事,並無立即採取有效之糾正及補救措施,亦未完整啟動雇主防治性騷擾處理機制,是訴願人未善盡雇主之義務,其違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實,應可認定。


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