【職場性騷擾系列】－雇主知悉性騷擾申訴後未依自訂辦法啟動處理機制｜法務長專欄
《性別工作平等法》第13條明定雇主應防治性騷擾行為之發生，且應訂定相關措施、申訴及懲戒辦法並公告之。而發生性騷擾情形時更要主動介入調查並採取有效糾正及補救措施。若雇主自訂辦法僅做裝飾毫無用途，是不符法令規範且有相關罰則。
文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）
（原文標題：職場性騷擾系列－雇主知悉性騷擾申訴後未依自訂辦法啟動處理機制）
性別工作平等法第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」
依照上開性別工作平等法第13條第3項規定訂定之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」第2條第1項規定：「僱用受僱者30人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」第4條規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」第10條規定：「申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。」「前項決議，應以書面通知申訴人、申訴之相對人及雇主。」
當雇主知悉勞工提出性騷擾申訴時，即應依照上開「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」所自訂之內部性騷擾申訴措施、申訴及懲戒辦法，進行職場性騷擾事件的調查處理，若雇主自訂辦法僅供裝飾用，自始未依自訂辦法處理，是不符上開法令規定意旨的。
以勞動部2022年2月25日勞動法訴字第1100025580號訴願決定書個案為例：
事實：
申訴人受僱於訴願人，於洗腎室擔任血液透析室護理師，於110年7月21日申訴其於109年9月遭遇職場性騷擾後，訴願人未做處理。案經原處分機關召開桃園市政府性別工作平等會會議審定：「訴願人違反性別工作平等法第13條第2項成立。」，原處分機關乃據該審定，裁處訴願人違反性別工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項、第3項及桃園市政府處理違反性別工作平等法裁罰基準規定，處罰鍰新臺幣10萬元整，並公布訴願人姓名、負責人姓名，限期15日內改善。
理由：
訴願人坦承於109年9月間已知悉申訴人有表示遭行為人性騷擾之行為，訴願人即應立即啟動依法應為之相關處理機制。依訴願人提出自行訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法、性騷擾申訴處理委員會組織章程、申訴處理管道流程及委員會人員名冊暨職掌表，訴願人設置之性騷擾申訴處理委員會委員有6人（主任委員為護理部主任，其餘委員是院長特別助理、護理長、企劃專員、院長秘書及人事專員），委員會於性騷擾申訴案提出起7日內開始調查，原則上於2個月內完成調查處理，如逾期未完成調查或不服調查結果，當事人得向主管機關提出申訴，會議之召開，應有全體委員二分之一以上出席始得開會，並經出席委員過半數之同意始得做成決議。對照上述調查資料，訴願人於109年9月中旬安排行為人轉院；於109年9月12日召開之性騷擾調解會議是由行政副院長、護理長及醫師代表出席，因申訴人未出席而結束、亦未製作會議紀錄。
訴願人以調解會議處理之機制，與其自訂之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法等規範之程序，尚有差異；且未見訴願人有依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條第2項規定，將性騷擾申訴處理委員會之決議以書面通知申訴人。是訴願人所訴，難認已符合性別工作平等法第13條第2項規定之意旨。
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