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日期 |2022.04.11

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【職場性騷擾系列】-雇主對立即有效之糾正及補救措施要做到多具體?|法務長專欄

性別工作平等法第13條所稱立即有效之糾正及補救措施,或許仍抽象而難掌握要做到何等具體作為。一訴願決定書對此做出說明,包含啟動相關調查程序、風險類別辨識防範再度發生、相關教育訓練及宣導以及其他必要協助。

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長)
(原文標題:職場性騷擾系列-雇主對立即有效之糾正及補救措施要做到多具體?)

實務認為,性別工作平等法第13條第2項規定所稱立即有效之糾正及補救措施,是指雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形,而所謂糾正及補救,應包括雇主知悉性騷擾行為發生時,主動介入調查以確認事件之始末,以及調查完成後設處被性騷擾者之感受,採取具體有效之措施,給予完善之保障,以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,並進而促使所有受僱者均有免受職場性騷擾疑慮之工作環境,並非要求雇主擔任審判之角色,探究性騷擾事件真偽與否。

上述說明,確實仍有些抽象,讓雇主無從認知究竟該如何做,要做到哪些具體作為項目,尤其雇主常被應主動調查介入確認事件始末而困惑,畢竟雇主並非檢方或院方,不具偵查權或審判權,豈能自行判斷性騷擾申述事件成立或不成立?

以勞動部2019年2月15日勞動法訴字第1070027834號訴願決定書個案為例

因訴願人一再陳稱應採取何種作為才算是符合立即有效之糾正及補救措施?原處分機關答辯理由對此做出說明,可供參考。

「立即有效之糾正及補救措施」具體項目,就本案而言,列舉如下:

  • (一)於申訴人反映性騷擾情事時,即應依訴願人所訂之性騷擾防治辦法啟動相關調查程序;
  • (二)對受僱者於開發潛在客戶時所衍生之性騷擾風險類別實施辨識,並將辨識結果告知所有受僱者,以防止受僱者於執行業務時遭受性騷擾;
  • (三)針對所有員工辦理性騷擾防治宣導活動或教育訓練,以防止類似事件再次發生;
  • (四)設身處地關懷申訴人感受,並提供輔導、醫療或其他必要之協助。

本案調查重點在於訴願人於知悉職場性騷擾時,是否依上述所列舉之項目確實辦理,以認定訴願人是否善盡本法所定職場性騷擾雇主防治責任。

查訴願人於4月23日即已知悉本件性騷擾情事,姑不論性騷擾事件是否屬實,訴願人仍應採取前開列舉或類似之立即有效糾正及補救措施,然訴願人僅以「申訴人已對行為人提出告訴」、「本件不該當性騷擾」即未依所訂之性騷擾防治辦法第8條、第12條等規定啟動相關調查程序;且於知悉本件性騷擾情事後,訴願人未採取任何積極性之事後防治及改善措施,包含未實施職場性騷擾風險辨識及遲至8月20日皆未對所屬員工辦理性騷擾防治相關教育訓練。訴願人雖稱於知悉申訴人遭性騷擾情事後,即展開調查,然除此之外,訴願人未採取任何積極防治及改善措施,且相關處理及調查程序亦與自訂之性騷擾防治辦法未合。以上堪認訴願人於知悉申訴人遭受行為人性騷擾後,未以審慎態度視之,亦未完整啟動雇主防治性騷擾處理機制,難認已符合同法第13條第2項規定。


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