文/ 許朝茂顧問 原文出處：104人資法寶
108年5月15日勞動部正式宣布派遣勞工，雇主僱用時，簽訂不定期契約，主管機關自以為是。但業者哭笑不得，豈非現今版指鹿為馬？
派遣勞工工作屬性
《勞動基準法》派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。
同法第9條：依其工作屬性，分為(1)定期契約及(2)不定期契約。有繼續性工作應為不定期契約。
惟近期主管機關即興式增訂雇主應與「派遣勞動(工)」簽訂不定期契約。
既然增訂似與契約簽定之規定(或原則)相悖，勞動部未曾澄清派遣勞工從事工作之屬性；然派遣是一種非典型勞動僱用方式，其工作屬性未獲澄清前，硬性限制其契約規定，妥當？
且工作(或)業務屬性應以要派公司之業務需求而定，如今竟奢求派遣公司，硬是要求其與派遣勞工維持不定期契約關係，顯示病急亂投醫之慌亂情境。
派遣業務屬於定期性業務居多
惟派遣事業單位與派遣勞工約定之勞動服務，是否適合不定期契約?端詳下列理由： 1. 派遣勞工之工作不完全有繼續性工作(乃非典型業務) 2. 派遣勞工無意願簽定不定期契約(僅有意願嘗試某些業務) 3. 要派公司委託業務通常屬特定性工作(某特殊專案業務) 4. 要派公司委託業務通常屬臨時性工作(因天災、事變等因素) 5. 要派公司委託業務通常屬短期性工作(法規或規章享有假期之職務代理)
就商業活動而言，派遣事業單位勢必視要派公司業務屬性，而與其派遣勞工簽定契約，包括定期契約或不定期契約。
硬性規定派遣事業單位應與其派遣勞工訂立不定期勞動契約，逼著業者矇著眼睛如何將業務與人力能作最適當之運作?
小結
接枝方式將派遣勞工權益解體，安插於不適宜法規，恐怕扭曲派遣勞工屬性、業務、權益等，長期言之，實非常不妥。 從長計議，104年草擬之《派遣勞動保護法》，應使其夠周延；非因政治因素而閃躲或丟棄，反自陷於指鹿為馬窘境。
本文作者許朝茂顧問
岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師
文化大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師