原文標題：勞工？經理人？勞動契約與委任契約，並不是以薪資高低作為區分喔！！簡論契約性質之認定－從屬性
是勞雇關係，還是委任關係？主要的判斷標準，要勞工從提供勞務過程中，「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」來加以判斷。
如果企業認為與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約，就不需要遵守勞動法令之雇主責任，影響勞工權益，可是會構成違法情事。
本文將從實際案例來說明勞動契約的認定標準—「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」。
雖然薪資22萬元確實相當高，一般直覺會認定應屬於委任關係，但薪資高低與是否為雇傭關係無涉，而是應視提供勞務過程，是否有人格、經濟與組織從屬性來加以判斷喔！
有關從屬性的解釋，本案判決（臺灣士林地方法院 108 年度重勞訴字第 29 號民事判決）也有再次闡明：
僱傭契約之從屬關係，通常具有：
⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
⑵經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
⑶組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
是兩造間究為委任關係或勞動關係，應視是否基於從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。
而其中最重要的判斷依據要屬「人格從屬性」，來看看本案法官如何認定：
再依系爭免職函中記載：『按中國文化大學推廣教育部工作守則，責任與義務第5款5.1目規定：員工「破壞團隊精神與組織共識者。」本推廣部將予以免職。』、『另按中國文化大學推廣教育部工作守則，責任與義務之第5款第5.7目規定：「嚴重破壞本部重要制度或蓄意損毀本部形象者。」。係以原告之行為有違中國文化大學推廣教育部工作守則而為免職處分。
本件文化大學係以「工作守則」作為免職依據，而該「工作守則」中則訂有對於員工的各類規範，包含：
- 「試用期」
- 「離職」
- 「薪資與福利」
- 「責任與義務」
- 「輪值與假勤規定」
以上述各類規範，足見該工作守則對於工作者有高度的管理，因此法官認為本件原告（即勞方），於提供勞務過程有受到文化大學實質考核、獎懲、指揮與監督，具備人格上的從屬性。
就組織從屬性的認定上，法官則從工作需層層上簽、需與其他同仁互相分工合作而予以認定：
相關簽呈雖需上呈原告，但經原告簽核後，仍須逐步上呈執行長、教育長及校本部相關主管核可後，始得施行。可知原告被納入組織體系中，與其同僚間居於分工合作之狀態，而與被告間具有組織上之從屬性。
本案勞工雖然對於業務具備一定的管理權利，但最終仍需要層層上簽，並無法直接決斷，且在工作中也需要與他人合作，因此被認定具有組織從屬。
最後經濟從屬性，法官則是這樣認定：
原告每月領取固定數額報酬，縱因業績達標而領有業績獎金之鼓勵，但亦不因業績未達標而遭受減薪之處分，是原告於任職期間領取之薪資具有相當之固定性，原告應係為被告之業務而勞動，並非為自己之業務而勞動，否則薪資數額不至於具有相當固定性之特徵，其與被告間應具有經濟上之從屬性。
不像保險經紀人一樣，部分保經於販售保險時不受拘束，也可以任意選擇不同的客戶、保單給予客戶，因此保險經紀人的工作成就，其實是屬於個人的（客戶跟著他走）。
但本件勞工之工作單純為了文化大學進修推廣部而進行，因此當屬為他人營業而勞動，具備經濟從屬性。
其實組織與經濟從屬性對於契約性質而言，多是輔助認定的要件。
主要認定依據還是回歸人格從屬，畢竟現今社會多數工作都需要進行組織分工合作，就算是委任經理人，也不可能一人處理公司所有事情。
而經濟上從屬，即受雇人是為了他人之目的而勞動，而非為自身事業勞動，但委任經理人也是受委任，替其他人經營事業體，因此依然有具備經濟從屬。
且一般司法於認定契約性質上，並非採嚴格認定，即並非三個從屬性都要很明顯存在，才能構成勞動契約，如以下判決（最高法院 110 年度台上字第 90 號民事判決）即明：
除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係
而三個從屬性中，又以人格從屬性最為直接、直觀，因此在判斷契約性質的重點，多是回歸受雇者提供勞務時，有沒有受到高度指揮監督（如本件有明確的工作規則限制）
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