人資市集

主管面談真正難的，常常不是不知道怎麼說，而是太快開始解決。從面談前 3 個自我校準問題，到「停、聽、辨、引」四步面談法，整理一套可直接帶進 1 on 1、改善面談與離職面談的實用方法。

員工已拿到 offer 才提離職，還需要面談嗎？從離職轉折、表層理由、被挖角與時間有限等情境，整理主管如何把最後一場對話談完整。

員工嫌薪水不夠，主管卻沒有調薪權限怎麼談？從真實中階主管案例出發，談如何把權限說清楚、對焦事實、打開可行選項，並在面談後真的回來跟進。

每一次招募，HR 平均會接觸數十位人選，最後錄取一位。那其餘的人呢？在多數企業裡，這些「當時不合適、其實很優秀」的履歷，過了保存期限就從系統消失了。本文談招募團隊最常被忽略的一種資產——人才庫，以及 104 招募管理 Pro 如何讓每一次招募的投入持續累積，而不是每次從零開始。

在人才難尋的時代，根據 104《2026年人才FBI報告》，企業平均需 44.9 天招募一人，且到職半年留任率僅剩 62.2%，新人往往在 90 天內決定去留。當傳統管理失效，104 人資夥伴部經理 鐘慧瑩 Christine 與資深系統顧問 王孟婷 Connie 分享指出：線上啟用「104 員工體驗調查平台」，將同仁心聲轉化為即時變革，才是建立企業永續競爭力的捷徑。

勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。 

為了緩解員工的壓力與倦怠，許多企業開始導入線上冥想與壓力管理 App，但這些數位工具真的能帶來長期效益嗎？本文將解析數位心理健康方案的短期成效與長期瓶頸，指出「個人化內容」與「人機協作混合模式」才是維持成效的關鍵。我們將深入探討企業與員工該如何正確運用數位工具，讓心理關懷從「螢幕上的活動」真正落實為企業文化。

在企業招募與人才發展中，評鑑中心（Assessment Center）常被視為評估員工能力的重要工具。然而，高分真的代表能力突出嗎？本文將引用 Ingold 等人（2026）針對近 5,000 位受評者的最新研究，揭開評鑑中心分數背後的真實結構。我們將深入解析「整體印象」與「評量情境」如何影響評分，並引導企業人資重新思考：如何正確解讀評估結果，避免落入單一分數的解讀陷阱。

2025 年台灣企業平均招募天數縮短 15 天、降至 44.9 天，新人六個月留任率卻從 66.2% 掉到 62.2%。招募變快了，卻沒有變準。本文比較電子資訊、一般製造、一般服務、知識密集四大產業的招募體質差異，解析四種截然不同的「找不對」，以及 104 招募管理 Pro 對應各產業的功能配置建議。

下半年徵才倒數，履歷即將大量湧進。但 104《2026 人資 FBI 調查》發現一個矛盾：企業招募天數比去年快了 15 天、縮到 44.9 天，新人六個月留任率卻從 66.2% 一路掉到 62.2%。招得更快，卻留得更短——省下來的時間，全被「反覆補人」悄悄吃了回去。下半年徵才真正難的，從來不是「找得到人」，而是「找對人」。