人資市集

雇主品牌經營，影響企業的人才吸引力，加上人才規格確認，是有效吸引公司所需志同道合人才的不二法門！您的公司做到了嗎？

文：蘇麗美 ｜ 104人資學院 資深專任顧問 『缺人』不再是傳統產業的專利 早在2015年時，工總就已提出台灣 […]

「報到一個，走了三個」，這真會讓人資和主管傷透腦筋，更情何以堪；許多主管會將人員離職的現象，歸咎於公司薪水太低、福利不好、沒有發展性等等原因；難道加些薪水、多些福利，人員就不會離職了嗎？面對高離職率，企業該如何處理與因應！

文：彭佳貞 ｜104人資學院 資深專任顧問 S公司是員工人數約200人的軟體資訊公司，筆者於二年前擔任其某項人 […]

您真的認為您即將流失的人才，只有報表上呈現的人才流失率嗎？反觀人才招募，為何進入公司經過3個月到半年的適應期，通過一系列長達一年的訓練，正期待人才好好發揮貢獻時，他卻辭職離開？若 貴公司正面臨這些人才問題，建議您最好盡快檢視員工敬業度！

當我們在向企業總經理或高階主管們進行內部施測分析結果報告時，往往簡報一打開，就可以看到幾個有趣的畫面，似乎驚訝數值怎麼這麼低，也有些似乎覺得這樣的數值與他所預期的相當。 面對職能測驗所得到的高高低低數值，它的意義到底為何？企業後續又能做些什麼？

避免「倖存者偏差」和「認知偏差」須根據事實數據進行理性決策。企業若期望能以較全面且客觀的數據來檢測自身的體質，進而就既存的組織問題作出正確診斷與決策。

中小企業主面臨的困境 「屬意的人才不易吸引、到職的人才留不住」 常見的兩個困擾，一是企業所需的「人才規格」是甚麼？二是如何「留住好人才」？看資深顧問如何深入解析。

許多研究與諮詢顧問公司都做過員工敬業度(Employee Engagement)的調查分析，發現員工敬業度與個人績效及公司利益呈現明顯正相關，即便如此，企業深知且重視此關鍵指標，但，你是否好奇？多少公司真正做到？而員工敬業度的真正意涵又是甚麼呢？

績效管理制度的目的之一是為了客觀考核員工的績效，以利主管藉由與員工的雙向溝通促使員工能力和意願的提升，進而達成企業的期待。 但有沒有一個工具，可讓員工給企業的各項表現打分數、作反饋，以幫助企業了解員工的群體心理感知狀態，確保人資管理的各項舉措符合雙方的期待？