人資市集

招募天數縮到 44.9 天創新低，新人六個月留任率卻同步跌至 62.2%——快，不等於對。104《人資 F.B.I.》與《員工 C.E.O.》兩份報告對照後發現，企業端做的事與員工端在意的事，存在四個關鍵落差。本文用「看見、找到、接住、留住」招募漏斗四階段，帶 HR 定位自己卡在哪一關，並對應 104 吸引力系列產品，把明年的招募預算花在真正的落差上。

半導體三大核心職類供需比全面下滑，操作維修類更低到 0.15——補人本就難，補了又走更傷。104 測評中心大數據揭露，能在高壓製程現場穩定任職的人，普遍具備負責任、抗壓性、主見性、活力、心思單純與「知足」六種性格。本文解析這組反直覺的留任密碼，並提供半導體選才面談檢核表，以及 104 招募管理 Pro 如何在甄試階段就用數據看穿適配度。

少子化結構斷層、AI 先進製程擴產、地緣政治驅動海外設廠——半導體與科技業 HR 正經歷前所未有的搶才考驗。104 資訊科技發表《2026 年半導體業人才報告書》，揭露操作維修供需比僅 0.15、硬體研發主管年薪破 181 萬、AI 職缺占比飆至 23.9%、技術職科系不拘達 60% 四大數據，以及 AI 複合人才、科學留任、全球外派等五大策略指引。本文為導讀，協助企業從「盲目搶人」升級為「科學佈局」。

主管面談真正難的，常常不是不知道怎麼說，而是太快開始解決。從面談前 3 個自我校準問題，到「停、聽、辨、引」四步面談法，整理一套可直接帶進 1 on 1、改善面談與離職面談的實用方法。

員工已拿到 offer 才提離職，還需要面談嗎？從離職轉折、表層理由、被挖角與時間有限等情境，整理主管如何把最後一場對話談完整。

員工嫌薪水不夠，主管卻沒有調薪權限怎麼談？從真實中階主管案例出發，談如何把權限說清楚、對焦事實、打開可行選項，並在面談後真的回來跟進。

每一次招募，HR 平均會接觸數十位人選，最後錄取一位。那其餘的人呢？在多數企業裡，這些「當時不合適、其實很優秀」的履歷，過了保存期限就從系統消失了。本文談招募團隊最常被忽略的一種資產——人才庫，以及 104 招募管理 Pro 如何讓每一次招募的投入持續累積，而不是每次從零開始。

在人才難尋的時代，根據 104《2026年人才FBI報告》，企業平均需 44.9 天招募一人，且到職半年留任率僅剩 62.2%，新人往往在 90 天內決定去留。當傳統管理失效，104 人資夥伴部經理 鐘慧瑩 Christine 與資深系統顧問 王孟婷 Connie 分享指出：線上啟用「104 員工體驗調查平台」，將同仁心聲轉化為即時變革，才是建立企業永續競爭力的捷徑。

勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。 

為了緩解員工的壓力與倦怠，許多企業開始導入線上冥想與壓力管理 App，但這些數位工具真的能帶來長期效益嗎？本文將解析數位心理健康方案的短期成效與長期瓶頸，指出「個人化內容」與「人機協作混合模式」才是維持成效的關鍵。我們將深入探討企業與員工該如何正確運用數位工具，讓心理關懷從「螢幕上的活動」真正落實為企業文化。