人資市集

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為免勞資間因為考績結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序，且讓員工跟主管有充分雙向溝通，主管也應秉持公正立場對員工為考核，絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機，最後並應提供事後申訴程序為妥，才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。

工資是勞工在應徵工作時，最易詢問或被告知的勞動條件。甚至是求職者與應徵者得以媒合成功之關鍵要素；所以，二方議定工資之際，實有說清楚之必要。工資、基本工資、經常性薪資，其實大不相同，不宜混為一談。

雇主品牌經營，影響企業的人才吸引力，加上人才規格確認，是有效吸引公司所需志同道合人才的不二法門！您的公司做到了嗎？

文：蘇麗美 ｜ 104人資學院 資深專任顧問 『缺人』不再是傳統產業的專利 早在2015年時，工總就已提出台灣 […]

「報到一個，走了三個」，這真會讓人資和主管傷透腦筋，更情何以堪；許多主管會將人員離職的現象，歸咎於公司薪水太低、福利不好、沒有發展性等等原因；難道加些薪水、多些福利，人員就不會離職了嗎？面對高離職率，企業該如何處理與因應！

文：彭佳貞 ｜104人資學院 資深專任顧問 S公司是員工人數約200人的軟體資訊公司，筆者於二年前擔任其某項人 […]

您真的認為您即將流失的人才，只有報表上呈現的人才流失率嗎？反觀人才招募，為何進入公司經過3個月到半年的適應期，通過一系列長達一年的訓練，正期待人才好好發揮貢獻時，他卻辭職離開？若 貴公司正面臨這些人才問題，建議您最好盡快檢視員工敬業度！

當我們在向企業總經理或高階主管們進行內部施測分析結果報告時，往往簡報一打開，就可以看到幾個有趣的畫面，似乎驚訝數值怎麼這麼低，也有些似乎覺得這樣的數值與他所預期的相當。 面對職能測驗所得到的高高低低數值，它的意義到底為何？企業後續又能做些什麼？

避免「倖存者偏差」和「認知偏差」須根據事實數據進行理性決策。企業若期望能以較全面且客觀的數據來檢測自身的體質，進而就既存的組織問題作出正確診斷與決策。