標籤結果

在競爭激烈的人才市場中，企業面臨著越來越大的挑戰像是「如何留住人才?」，並且保持團隊穩定。尤其是在年後，管理層和人力資源部門面臨著挑戰。因此，我們整理了四個解決人才流失問題的方法，這些策略可以讓員工感受到歸屬感，從而提高他們的留任率。

提高員工留任率一直是管理上的大挑戰。最新研究指出，除了薪資、福利等傳統因素外，創造有挑戰性和有意義的工作條件對於留任至關重要。這項研究呼籲企業應著眼於更豐富的工作內容，提升員工參與度並關注真正的員工需求，促使成就感的產生，從而提高員工滿意度，降低離職意願。這一發現為管理者提供了實現員工留任的新思維。

每年到了第四季，是員工蠢蠢欲動的轉職季、也是主管與人資煩惱的離職潮。對於組織內的人員流動，公司可先檢視與分析員工的離職是健康的人員汰換、或是異常的人才大量流失？若是組織想留住的優秀人才陸續離開，可透過離職面談來了解原因並進行改善，並也須在平時就留心員工的狀況，改善公司內可能造成員工心受委屈的氛圍或流程，做到提前預防人才流失。 

2023年《人資F.B.I.報告》觀察2021、2022年企業「新人留任率」與「離職率」的留才成效指標分析。2022年不論是3個月或6個月的新人留任率表現大致與2021年持平；整體離職率則增加7.4個百分點，外部工作機會多，企業留人大不易。

104企業健診提供實際的數據，讓想改善企業內部問題的主管或HR在提出改善方案時能有所依據，更能說服老闆或高階主管。本文以南和旅遊的企業健診為例，分享企業健診前後的認知落差以及健診後提出的實際改善方案，並提供企業留任力與員工滿意度的關鍵建議。

許多HR都擔心，新人報到後尚未對公司有所貢獻就提出離職，根據104 2022年FBI報告顯示，新人在士氣低的公司一個月的留任率僅有69%，六個月的新人留任率更只有59%...，因此如何讓新人順利通過入職後的關鍵90天是HR的一大挑戰。 本文透過90天內的五個階段，分別是職前期、接觸期、遭遇期、適應期、蛻變期，應做的關懷與任務一一列出，同時可搭配104的測驗評量工具，希望對人資在新人留任上，有較大的助益。

新人離職率高，員工留任情況也不如預期？「雇主品牌」的打造關鍵，除了對外可吸引人才，最重要的是強化對內人才管理、提高員工留任力。此外，人才市場變化迅速，透過有系統的數據化分析才能掌握當前人才與觸及概況，清楚明白自身企業競爭力，進而調整改善，吸引求職者目光，這些要點，都讓104人力銀行為您來做個快速的「企業健診」吧！

近來，雇主品牌的經營逐漸被企業端所重視，好的雇主品牌不僅能增加外部人才的吸引力，更能強化內部人才的留任力。