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當一家公司成長到幾千人規模，執行長還能靠開會和直覺看清楚誰在認真做事、誰想離職嗎？李開復分享如何運用「老闆AI」，從實際工作紀錄找出被埋沒的頂尖人才、辨識真正貢獻，並發現管理者看不見的人才流失訊號。本文節錄自《AI未來已來》。

團隊愈做愈累、粗心錯誤愈來愈多，可能是被「追求卓越」逼到透支。作者曾帶領「麥迪遜公園11號」登上世界50大最佳餐廳的榜首，他提醒：輪胎爆掉前總有預兆，而他帶人的祕密武器，是把工作變成遊戲。本文節錄自《超乎常理的款待式領導》。

跨世代溝通讓管理者心累？《2026職場報告》揭密：團隊內耗、人才留不住，是因為主管不了解4大世代的職場觀！別用AI冷落老手經驗，用對日常讚賞，讓團隊神級產出狂飆9倍！

部屬叫不動、事情做不好？許多主管習慣把工作交給「有空的人」或「好說話的人」，卻忽略了適才適所。同時，比起交付任務給「優秀的人」，更需要以「是否適合」，也就是「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。作者分享從部屬的「意願」與「適性」強項出發，不需強迫部屬克服弱點，也能帶出高績效團隊！本文節錄自《讓別人替你做更多》。

為什麼CEO任期越來越短？當高薪與權力已無法阻止身心崩潰，怎麼做才能把高壓職場轉化為激發使命感的充電站？來看看麥肯錫與耶魯研究給出了什麼樣的解方！

管理職壓力大、雜事多？別再孤軍奮戰！本文教你利用AI處理棘手的管理問題，透過模擬困難對話、生成正向回饋與自省機制，讓AI成為你的最佳副手！

NVIDIA執行長黃仁勳在劍橋大學演說時談管理「燉湯哲學」，談自己廢除員工排名制度、留住後段班人才背後的用意，並指出AI時代真正稀缺的關鍵能力。

性格測試與各種數據化評量，常被視為「科學又客觀」的判斷依據，快速幫助企業與個人理解彼此。但這些結果，真的能代表一個人的本質嗎？日本企業改革顧問提醒，當測驗只截取當下「狀態」，卻被當成定論來評價能力與價值，可能在無意間傷人。本文節錄自《化解職場內傷》。

你聽過為了留才直接在員工家鄉開分公司嗎？原相科技做到了！憑著優渥薪資與「人」的溫度，讓離職率降至2.5%，更因經營內部品牌，吸引14%老員工回流，這套中堅企業的獨特戰法，不僅留住人才的心，更榮獲天下人才永續獎的殊榮。

別再說焚化廠是夕陽產業！達和環保不僅提供非主管員工百萬年薪，核心主管離職率更近乎零！他們將AI導入垃圾處理，把傳統工廠變身科技機房，揭秘「化垃圾為黃金」的留才密技！