標籤結果

績效面談在企業中是促進溝通和協作的核心環節，然而多數部屬對其評估方式表示不滿。要如何讓績效面談成為一份寶貴的禮物？真正達成促進溝通、設定目標和討論職涯發展的三大目的。從面談技巧到主管角色扮演，我們將深入剖析如何有效地建立信任、提供建設性反饋，並確保面談時間充足，以實現雙方的共同目標。

稱讚人並不是件容易的事，表達自己的感謝更是困難，特別是對日常一同工作的夥伴；但是若能適時表達對其的讚賞將有助於大幅改善彼此的關係、激勵彼此向前，更能在工作上合作無間、提升效率。因此，該怎麼把讚美的心意傳達到進心坎裡，或許可以參考《104職場力》小編所整理的10種作法。

升職、擔任主管是個人職涯向上流動的具體方式與表現，也是受主管肯定、公司重用的一種彰顯與顯現。而在升職到來之前，幾乎少不了試煉，像是被分配到更重要、更艱難的任務，或比其他同事更多的工作，甚至是代理主管職務。然而，當能者只是多勞，卻遲遲未獲公司提拔，久久不能晉升，「究竟什麼時候才輪到我升職當主管，讓我名副其實？」、「該不該繼續為這家公司賣命？」心生委屈的工作者心中難免浮現這樣的情緒與疑問。

在中小企業獲得晉升的基層員工，通常在工作上有優異表現，但公司對於「管理者」和「個人貢獻者」的期望，以及兩者的工作內容都有很大差異。沒有經過管理訓練的主管，就任後會出現兩種極端錯誤表現。作者程天縱為電子科技業知名專業經理人，解析做好管理工作的「必修課」。

創造力是企業實現創新和競爭優勢的關鍵。企業希望員工自我提升並具備創造力，提供教育訓練和獎勵制度成效卻不佳？主管在提供知識和技能方面至關重要，企業應鼓勵主管知識共享，如培養教練角色，創造支持性環境。

剛晉升成管理層的新任主管將要面對許多問題，不僅需掌握管理流程、建立領導風格，同時還要能適應任務身份的轉換。新任主管該如何更快速掌握管理職能，拉近與資深主管間的經驗差距？ 104 人資學院的資深專任顧問黃愛老師，將管理經驗分類成五大人資力，熟悉人資力，管人不費力！

如何能夠更明確將訓練規劃與實務工作來結合？透過連結職能，相信是明確可參考的方式。除了從核心職能來思考，了解所有員工應具備的共通性職能，例如:團隊合作、主動積極等項目；也可從職務所需專業職能來結合，規劃相關的訓練，例如:問題解決、持續改善等能力，如果是主管，就從管理職能，了解身為主管所需要的職能，例如:發展他人、管理績效等等…

「你懂什麼？！」他被老臣拍桌。「把員工當自己人」抱怨沒人馬反被老爸教訓。鄭智航，成大工業設計系畢業，赴德國留學取得UX(使用者體驗)雙碩士，2008年金融海嘯只是回家幫忙，卻意外扛下公司年營收衰減30%的重責。前半年，他天天不想上班。十五年來，從特助、到副總、再到總經理，空降大主管和二代接班的水土不服，他一項都沒少；如今的頻譜電子，複合成長率已超過15％，並取得國家磐石獎的榮耀。十五年的接班心路，教會他六堂課：

不論是你不是主管，聽完這集，你會了解彼此的角色和責任(R & R)。小主管「向下管理」，如果凡事自己來，什麼都不敢要求，初期是一打十的superman，長期卻累死自己，變成績效往下的爛主管。職涯想往上，「向上管理」不但不噁心，還是必要的。大主管躋身接班人，心智特質、專業跨領域cross over已成必然。一起聽Hahow共同創辦人黃彥傑Austin的「三明治主管學」。

你是CEO第一提及的愛將嗎？他們辦到了！廣告女王莊淑芬作風刁鑽、高度要求、認真牛逼，但她因此縱橫兩岸三地廣告圈超過30年。路上的7位夥伴各領風騷成功搶下她的心占率：沒人敢碰的客戶，他勇於承擔；大哥作風，他挺身而出，意見不合時敢衝撞，事後自省卻能勇敢道歉；個性陰柔幽默，但他培養出N位總經理；工作之餘，不諱言展現自己是LGBTQ的她；不怕企圖心被看見，軍令如山威嚴如她。一起聽莊淑芬說故事吧！