招募育才

日前傳出有企業要求求職者應打滿3劑疫苗才可參與面試，雖然中央流行疫情指揮中心表示「鼓勵各界施打疫苗」，但詳細規範仍應以勞動部為準。勞動部過去曾指出，接種證明屬就業隱私資料，雇主如無正當理由（如勤務所需的合理性與必要性），不可要求勞工出示，否則將開罰。

新人進來連三個月試用期都還沒過，就提出離職求去，老是得重新招募人才與訓練，企業耗時費力、吃力不討好，又補不上人力空缺。該有的福利與制度都有，也有完整教育訓練，不禁想問：難道問題真的出在公司的名氣不夠大？該如何讓員工更認同公司文化與價值？使新人順利上手，留住好人才呢？

提醒雇主《就業服務法》部分條文修正過後，政府已明文規定若職缺薪資的經常性薪資未達4萬元，企業有義務告知求職民眾、公開揭示薪資範圍，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則根據《就業服務法》第67條第1項之規定，將可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

公司徵才一直面臨職缺找不到人的困境，總遇不到合適人才，但您是否曾詳細檢視招募流程，或許在招募設計上就出了問題？這些常見錯誤方式，常導致效率不彰，只要出現一丁點的不合理，就可能造成「找不到合適人才」的後果。

一般常見的傳統招募方式包括：使用人力銀行、勤跑學校徵才、就業博覽會活動或借助職訓單位，近年也有不少科技、新創公司採用「人脈」方式、獵才公司來尋覓合適人才，端看企業需要的人才類型是何種，本文整理常見的8種人才開發方式，選擇最適合企業當下需求的，才能讓招募事半功倍。

104人力銀行觀察：現下許多企業徵才時面臨「無法有效宣傳企業雇主品牌特點」、「人才條件不符需求」等問題。現今求職者依賴手機找工作比例逐漸增加，104為協助提升企業徵才效果，優化手機版職務頁，透過全新登場的「3大亮點」，有效提升企業招募媒合效果。

HR寄出的「未錄取通知」代表著公司的態度，適當的放軟姿態、保持友好將有助於建立公司的好形象，如何友善又適當的表達對求職者前來面試的感謝？我們提供未錄取通知信件的參考範本，給大家作為參考。

在法國的高階主管面試最後一關，常常使用「graphology」來篩選，也就是「手寫文字的分析技術」，法國企業竟會將求職者的手寫字跡送去給專業的「字跡分析師」確認才錄取，究竟所為何求？

是否曾有過在面試時，被問了許多預料之外的詳細個人資訊，也不曉得是否該回答？事實上，《個人資料保護法》、《就業服務法》及《勞動事件法》有著相關規範，面試官問了這些問題，很可能已經違法。

新人到職時，常會碰到雇主告知職缺有「試用期」3個月，甚至有薪水先「打折」的狀況，即便期滿也有可能碰上「延長試用期」的規定，但雇主設定這些條件都是合法的嗎？《勞基法》中有關試用期的加班費、試用期延長是否另有規範，讓勞動法規專家為你說分明。