招募育才

員工自主性參加內外部培訓課程的意願低這個議題，主要重點在於員工參訓的動機不足，而這些不足有可能是因為：不清楚培訓對個人職涯的影響、不了解個人知識技能的缺口，主管疏於對部屬的能力觀察及回饋溝通。針對這些可能的原因，建議採取做法是：強調參訓好處及未參訓後果（配套機制），善用測試、調查、測評等評鑑工具，以及加強主管對部屬的Coaching能力。

當我們在向企業總經理或高階主管們進行內部施測分析結果報告時，往往簡報一打開，就可以看到幾個有趣的畫面，似乎驚訝數值怎麼這麼低，也有些似乎覺得這樣的數值與他所預期的相當。 面對職能測驗所得到的高高低低數值，它的意義到底為何？企業後續又能做些什麼？

中小企業主面臨的困境 「屬意的人才不易吸引、到職的人才留不住」 常見的兩個困擾，一是企業所需的「人才規格」是甚麼？二是如何「留住好人才」？看資深顧問如何深入解析。

許多研究與諮詢顧問公司都做過員工敬業度(Employee Engagement)的調查分析，發現員工敬業度與個人績效及公司利益呈現明顯正相關，即便如此，企業深知且重視此關鍵指標，但，你是否好奇？多少公司真正做到？而員工敬業度的真正意涵又是甚麼呢？

好的人才真的很難找，一方面不知道要用什麼標準和工具來選才，另一方面又要如何避免面試時感覺求職者很優秀，但是進來公司以後，績效表現卻不如預期... 當人找進來也留下來了，想要持續培養人才，到底要安排什麼課程？各部門提出的訓練需求真的是我們所需要的嗎？

根據104的研究顯示，求職者對於「主動應徵卻沒有回應」感到難受，在網路各大討論中也發現石沉大海的「無聲卡」會重傷企業在求職者心中的形象。每次的招募選才都是公司行銷品牌的機會，也許一句簡單的問候，卻能大大贏得在求職市場上的美名，何樂而不為呢？

勞雇雙方一旦欲結束勞雇關係、終止勞動契約，除了按照法定程續處理之外，務必明確雙方意向，確定終止勞動契約之事由為何，避免徒增事端。

中高齡勞工與高齡者勞工，只有年齡相仿。其他屬性均有所不同，在就業措施或許可以相近；但，其條件或補助自應相異，若「混為一談」、則將適得其反。

雇主在求職者的求職過程中，不得因「星座」或「血型」因素而對之為直接或間接的不利對待，否則即違反就業服務法，涉及就業歧視與不公平競爭，可裁處雇主30萬元以上150萬元以下罰鍰。

企業經常遇到的最大困境是員工工作消極，整個工作場域充滿負面和抱怨的氣氛，特別是人事精簡後，部分企業的人資工作由行政管理人員兼任，實在無暇顧及人力培養，導致惡性循環，該如何帶領公司突破困境呢？本文提出數種作法供經營參考。