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在疫情衝擊下，加速了許多企業數位轉型的速度，尤其是許多企業開始將實體員工教育訓練轉移到數位工具上，以確保員工的能力持續發展。本文參考了104人資學院的2024《104企業培訓趨勢調查》，該調查收集了592位人力資源主管或中高階主管的意見，探討了疫情前後在教育訓練方面的差異，以及線上課程所面臨的挑戰。經過我們的調查，我們整理了四種我們對台灣企業教育訓練趨勢的觀察。

在成人培訓領域中，提高學員的學習意願並實現高效的培訓一直以來都是一個挑戰。有時，學員可能因工作壓力或缺乏興趣，導致培訓效果不佳。然而，透過創新的方法，如桌遊，可以徹底改變學員對培訓的態度！通過實際案例，我們將了解遊戲不僅可以娛樂，還可以成為激發學習熱情和促進改變的強大工具。

企業內的培訓發展人資面臨著日益複雜的任務，需要掌握多項技能，包括培訓需求分析、課程傳達、人才發展機制設計和培訓成效追蹤。面對學習趨勢如數位學習和微學習的興起，我們必須思考如何策劃滿足未來需求的培訓。首要任務是確定員工必須具備的關鍵能力，不僅要滿足當前需求，還要預測未來5-10年的公司戰略需求。

在教育訓練領域，我們常專注於員工的專業技能提升，但這僅是冰山一角。除了可見的技能，培訓應關注態度面，如團隊認同和工作態度。缺乏這方面的培訓可能導致員工跳槽，將知識轉移到競爭對手。因此，完美的培訓應同時強化技能和態度，以實現企業的培訓目標，避免為競爭對手培養人才。冰山理論提醒我們綜合考慮培訓的各個方面，以取得最佳效果。

訓練成效評估一直是人力資源專業人士關注的重要課題之一。然而，評估過程中常常面臨著一些困難和痛點，例如難以確定訓練行為和結果對成效的貢獻，以及評估成本高、執行困難等。我們將討論兩種評估模式和相應的解決方案，以解決這些痛點。通過提升行為層級評估的實施率，結合成功案例法來深入瞭解成功或失敗的因素，可以更準確地評估訓練成效，提供具體的改善建議，從而促進組織的學習和發展。

「最低服務年限」的規範當中指出，雇主如「為勞工進行專業技術培訓、並提供該項培訓費用」始得與勞工約定條款，但這是否代表雇主只要安排勞工受訓並支出費用，就可以任意與勞工約定「最低服務年限」了呢？專業律師指出：必須要看「受訓」內容，並參酌其培訓之金額價值、成本等綜合判斷，不可有輕重失衡的情況發生。

目前在市場上，有著許多通路與平台，他們都企圖告訴許多講師，這是未來的趨勢，知識變現的市場有多大，他們並不會精準地告訴各位，該如何去做行銷。因此，我想和各位講師分享的最後一個概念：行銷要廣。

所謂的混成學習，也就是美國教育界提出的「翻轉教室」的概念，讓「教室中的學習都圍繞在學生身上」，這就是翻轉教室的精髓，是強化學習的成效，強化教室學習的紮實度與內化度

實體訓練發展了近五十年左右，所有的手法、技巧、觀念才慢慢成熟到目前的階段，在數位學習中該如何呈現會更好？講師在數位學習的運作中，該如何做會更好？數位學習對於學員而言，該如何更能讓他們能內化？

錄製課程不可避免的就是講師NG，這樣的打斷，就必定會讓講師有點焦燥，那麼，有一股安定講師的力量，就相對重要了。