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許多企業明明在年初就大張旗鼓宣示今年是「AI元年」！要大舉推動公司內的AI技能，但為何高層命令下了、基層卻始終聞風不動？美媒研究指出：關鍵可能卡在公司內實際領導執行面的「中階主管」。常見的5種管理風格將導致計畫停滯不前、但他們卻「不一定有惡意或犯錯」，怎麼會如此？你的團隊又卡在哪一種呢？

我們常說：「Happy Employee, Happy Customer.」，但其實在背後所代表的真正意義是：「管理者如何對待員工， 往往會透過員工，再傳遞給顧客」，當企業思考：「如何提升顧客滿意度？」前，應該先建立員工可以善待顧客的環境，或許我們應該先思考：「我們的員工，是否也正在經歷一段值得投入的工作體驗？」

美國科技巨頭向來以高薪、免費餐飲及豪華辦公空間等員工福利著稱，但輝達（NVIDIA）走的是不同路線。前員工透露，輝達不提供免費午餐，因為執行長黃仁勳認為，工作與享樂應有所區隔，這種理念也反映出該公司節儉的企業文化。

7月1日職安法修法上路，多年人資主管經驗的黃得超分享，私人社交不揪訂便當不算霸凌，但「工作職權」故意漏掉特定對象、或有「不當言行」、且具持續性或單次重大事件，讓當事人感到不舒服或身心受影響就算霸凌！主管管理應回歸客觀考核並「即時回饋」；HR依SMART原則落實預防計畫，並協助主管留意跨世代的語言感受差異，避免不當的詞語用字引發爭議。

北極星指標（North Star Metric）怎麼選，才不會淪為口號？Meta行銷長指出，好的北極星指標必須清楚、可衡量，也要能幫助團隊判斷哪些事該做、哪些事不該做。解析Facebook如何透過北極星指標對齊團隊、加快決策，從成長指標中找到真正的長期方向。本文節錄自《點擊成長》。

2026年開工大吉！年後開工拜拜是公司企業及商家重要之日，期盼新的一年生意興隆、大發利市。良辰吉日是哪一天？初五開工祭拜要準備什麼？有什麼祭拜程序？《104職場力》為您整理開工祭拜流程、供品及忌諱，心誠則靈，新年順利！

會議中，團隊成員安靜、沒反應？！別以為這就是和諧！職場教練Simon分享，衝突不見得是壞事，就像身體痠痛可能是幫組織「健康檢查」，衝突其實可以提醒你制度或流程是否出了問題。而主管更要學會「刻意放火」，透過創造適度、良性的衝突，打破停滯的現狀，讓團隊獲得升級的動能。懂得像瑜伽老師一樣，在充滿張力的挑戰中引導部屬成長，避免像教育班長一樣，只會下達冷酷的指令。

企業文化虛無飄渺，看不見、摸不著，想成功改造有多難？夥伴教練侯安璐分享三大敗因：1.領導人不支持，或光說不練、嘴上講講。2.訂單至上，遇到營收衰退，改革歸零。3.中階主管或利害關係人冷眼旁觀，「這我早就會了…占用我時間….我看你們可以撐多久」，都是負面因子。三大成因：1.領導入大力支持並涉入其中。2.結合制度或輔導工具，例如接班人計畫、甚至進入董事會議程。3.培養種子部隊，滲透組織之間，與第一線員工協作共創。

僵化的工作流程不僅讓組織難以達成目標，甚至常會為了推動進度而陷入「救火」的惡性循環。你大概也在自己的組織看過：大家拚命想交出成果，雖然初衷是好的，卻製造出更多混亂。表面上先把事情做完，實則留下一堆爛攤子，拖累整個組織的表現，形成「一邊救火，一邊縱火」。本文節錄自《為什麼主管每天都在救火？》。

NVIDIA執行長黃仁勳在劍橋大學演說時談管理「燉湯哲學」，談自己廢除員工排名制度、留住後段班人才背後的用意，並指出AI時代真正稀缺的關鍵能力。