公司找不到新人，即使辛苦找到了又很快就辭職，應當如何面對新世代年輕人？新世代人才的特質與過往大不相同，「選擇自己的職涯」、「重視自我」，與其溝通上，更要從心態調整開始，以不同思維及價值觀去應對及管理。
文／鍾文雄 （一零四資訊科技(股)人資長）（中華人力資源管理協會理事長）
原文標題：新世代人才的特質與溝通
與企業主管的互動過程中，常會聽到共同的抱怨是公司找不到新人，即使辛苦找到了又很快就辭職，新世代年輕人總是不認真、不負責，會自我膨脹。從今年104人力銀行的FBI調查結果也看到，新人到職一個月內閃辭的比例從2013年的32.2%增加到2015年的36.2%，公司內跨世代員工間的溝通與相處好像變得很陌生，新世代員工認為資深員工不懂他們的語言、文化、想法與習慣，資深員工則認為年輕人只有教育程度很高，但卻與實際市場環境脫節，什麼都不懂。
新世代人才的特質？
新世代人才通常是指Ｙ時代以後的年輕人，也稱為滑世代，在中國則稱為90後的年輕人，現在正值新世代年輕人進入職場的時候，從許多的調查報告我們可以得知他們的有以下較明顯的幾項特質：
- 重視自我：較不會以國家興亡與家庭責任為己任，不以職業為終生的目的，比較常在現實職業以外尋找成就，比如在虛擬的網路世界或線上遊戲尋找自我的肯定，較少考慮他人的感受。
- 抗拒費腦筋傷神的工作：認為費腦筋或是過度細節的工作事項，令人花費心思又不見得有成就感，有時會向主管表達不會、沒做過或是表達難度過高而推辭工作，甚而離職。
- 較欠缺耐心與持續性：比較重視短期效益，對於必須長期耕耘、重視細節、準確度高以及耐心持續性的工作興趣缺缺。
- 高教育程度：在台灣開放大學設立之後，新世代人才受到父母的鼓勵，提供他們子女進大學及研究所，於是學歷都很高，比上一代的教育程度都好，國內產生許多碩士、博士。但是在職場上的用心付出與虛心學習的態度，卻常令企業主不敢恭維。
- 善用資訊通信工具、喜歡新奇事物：由於出生在網路世代，對於新奇、新科技的追求與學習具備高度興趣與學習能力。
- 選擇自己的職涯：認為父母親過去的辛勤努力與成功職涯的模式不適用他們，因為時代環境的不同，這不是他們想要追隨的成功方式。
如何與新世代人才互動？
主管對於新世代人才的溝通與管理應該從心態調整開始，畢竟時代變了，社會文化、政治環境、職場氛圍與年輕人的價值觀都變了，主管沒辦法用過去的溝通方式與管理觀念去要求新世代員工。
- 決策透明與事前溝通：在職場上新世代員工常懷疑主管的決策力，常覺得自己不被主管與同事了解，常問公司、主管為何要做此決定，特別關心與在意自己的權益議題，因此邀請參與決策與勤加溝通，會讓新世代員工知道為何而戰，如此才能激發他們的工作意願與士氣。
- 以身作則，風行草偃：假設主管常是說一套做一套，沒有以身作則，也沒有持續學習新知識、新技術，新世代員工會認為這類主管是學不到東西、不值得花時間跟隨的。
- 真誠與即時的回饋：主管要能設身處地，暸解他們要的是什麼，多給予即時回饋，多鼓勵他們，當他們發揮創意、工作表現良好時要能即時給予稱讚鼓勵。當新世代員工工作表現不佳時，會期待主管能夠給予明確的績效回饋與協助。
- 重視工作與生活均衡：不再把職場作為他們生活滿足的地方，因此，多給他們彈性工時、更多的休假、更多的工作挑戰與生活樂趣，讓他們在工作以外也能滿足個人的生活需求。
- 支持學習與發展需求：新世代員工相當重視自己的學習發展與職涯晉升的機會，要能讓他們看到公司發展的契機，以及職涯發展的機會，才能夠建構安心穩定的職場環境。
主管要能理解企業不再只追求成本低廉的人力結構，隨著年輕勞動力供給的逐步減少，逐步調高年輕人的薪資，使他們對工作感到有興趣，鼓勵與支持新世代年輕人從事解決問題與創新、創意、創業的工作，相信一定能夠發揮他們的優秀特質，對企業的營運與發展做出貢獻。
【關於作者－鍾文雄老師】
一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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