在這人手一機時代裡，「員工上班滑手機」已成為主管管理上的一大難題。尤其是在員工集體高喊自由，卻又無法達成績效、盡到相應的義務時，更是令管理者們一個頭兩個大。究竟員工上班玩手機該不該管、或該不該禁？屬下工作態度不佳、士氣頹靡時，又該如何整頓團隊風氣？
文／職涯診所精選問答
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員工「上班玩手機」是正常的嗎？要如何整頓下屬的工作態度呢？
想問問大家，覺得「上班時間可以玩手機」嗎？
— 104職涯診所 電腦及消費性電子製造業 經營幕僚 匿名（31~35歲）
我是某公司裡的主管，最近手底下團隊的風氣真的很鬆散。大家好像都很沒衝勁，明明業績好幾個月都沒達標，卻一點都不積極。然後大家都很愛「在上班時間玩手機」！而且是狂玩的那種！如果只是短暫回覆一下訊息，我是覺得還好。但他們真的很誇張，會一直用手機傳訊息聊不停、偷玩手遊，或狂滑社群網站。
我覺得這種工作態度，難怪份內的事情都做不完，績效也一直提升不起來。每次開會，我心平氣和的，要來好好跟員工檢討這件事情的時候。他們就會開始藉口一堆，說他們只有看一下子而已，說現在科技時代很難上班都完全不碰手機。我已經有點無奈了，難道還要我躲起來偷拍他們玩手機玩多久，才會願意承認、檢討嗎？ 請問「限制下屬玩手機」，真的是我管太多了嗎？想整頓員工的工作態度的話，大家都是怎麼做的呢？謝謝前輩們！感恩感恩。
職場遇到這樣的問題，該怎麼辦？透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。
將問題拉回最終業績目的：你要管理的是員工績效，而非是否玩手機！
屬下上班時間玩手機，到底該不該管、能不能管？又要怎麼管才好呢？
讓前輩們來告訴你：
- 職場前輩A：雖然「玩手機」可能是影響業績的原因之一，但會議中建議您將還是將重點回歸到「業績達標」之上。比如每週安排時間與同仁進行「業績達成度會談」，並針對有落差的同仁進行檢討。讓同仁回歸到「業績」上，避免在「玩手機」 議題上持續拉扯。因為就算減少玩手機的頻率，業績沒達標還是沒有得到想要的效果。
- 職場前輩B：上班時間是公司付薪資買下的個人時間，這段期間處事應以公務為主軸，在上班時間玩手機甚至是狂玩，屬偷竊公司時間、違反公司紀率的行為。手底下團隊積非成是、顛倒黑白，需嚴格整頓，才能讓工作回歸正軌。
至於怎麼做？目標「讓業績達標」是主軸，每位同事的重心都應該放在客戶需求上，而不是手機裡的手遊上。手機沒辦法盯，但「業績」可以緊盯！建議您可以和每位部屬「每週安排一次業務會談」，來記錄每人每週的工作進度。達標者口頭讚美，未達標者則盡量協助他們釐清問題、加速解決。當每個人都能回神到業務之上時，上班玩手遊的問題自然也會慢慢減少。
- 職場前輩C：我個人是不在乎member玩手機，事實上也很難管到這種事，所以我選擇只管「產出」。只要該做的事做好了，上班做什麼事情我都不干涉。
當然，也不是完全放任，因為公司還是有其他人的，所以必須是以「不影響其他人觀感」為限。如果是在工作空檔偷偷玩手遊或者社群軟體，我是一概不管，但如果電腦螢幕上是遊戲畫面或者遊戲論壇，我就會提醒他要有一點「展節 （台語：節制）」。 當然，如果很常讓我看到他在玩手機，就代表他還有能力「承擔更多工作」，或者「挑戰較難的工作」，那我也不會吝於讓他多多挑戰自我極限就是了。
上班可不可以玩手機，並沒有標準答案，端看公司與主管的管理風格，每位老闆/主管的想法都不盡相同。科技時代裡，員工上班玩手機的確不好管，既然「手機」管理不來，那就管理「績效」吧！不妨將關注重點，拉回到「業績是否達標」之上，也可以每週安排「個人績效會議」來了解大家的工作情況和進度。針對達標的員工給予鼓勵，針對未達標的員工給予協助和支持。當產出和績效都達到要求時，上班是否玩手機也就不再那麼重要了。
訂定清楚的KPI要求：給予員工明確的工作目標！
為什麼業績都落後了，員工還有心思上班玩手機，是工作量還不夠多嗎？
職場前輩們這樣說：
- 職場前輩A （104人力銀行 資深副總經理暨人資長 鍾文雄）：在日常員工工作管理上，可以透過「例行會議」來追蹤員工「績效目標（KPI）」的達成狀況。適度「提高工作質量的要求」，並「落實績效管理」，連結到員工的獎酬與職涯發展，針對不適任的員工採取懲處或資遣，才能讓所有員工理解公司的紀律要求與高績效標準。
在美國的實證研究上，百年以上的頂尖企業之所以持續成長，其中的關鍵因素之一就是「有紀律」、「能自主管理」的員工，組織的管理模式有賴公司高層主管來共同塑造。以上淺見請您參考。
- 職場前輩B：散漫的氣氛已經蔓延到整個部門了，此時勢必要強硬起來。整套規範訂下去，包含懲處及績效，一定要立馬執行。規範宣導方面，可由您主導並請「人資 (HR)」一起協助推動。新規範應包含：績效目標的設定、說明目前離達標的距離、訂定獎懲規範...等等。目標設在「要努力才能達到」且「努力是可以達得到」的地方，是最剛好的，這點您可再斟酌、換算。
執行方面，一開始一定要硬起來，展現堅定的態度。自己的心態也要調整好，不用擔心人會跑，因為不行的人遲早會走。他硬留又不改，最後只會破壞組織的向心力，讓所有人員的心態都不平衡，屆時便會更難管理。另外，也可以適度的在看到大家向著目標努力，快到緊繃階段的時候，稍微放軟，給予一定的支持和鼓勵。
沒有「明確的目標」，便容易讓員工產生散漫的心態，進而形成一種怠惰、缺乏衝勁的氛圍。因此身為管理者，一定要盡早察覺、整頓，調整自身的管理方式，態度堅定的開始對員工進行要求。先和大家對焦「團隊績效目標」與「達成狀況」，然後設定好一套有系統的員工「績效目標（KPI）」追蹤機制 （如：在例行會議中報告進度），並制定好「獎懲辦法」。如此一來，才能讓員工清楚目標、有所依循，並培養員工的自主管理能力，團隊工作起來也會更有動力喔！
做好溝通：讓屬下明白，自由需建立在對應的責任與義務之上。
員工高喊自由，主管管理心好累？到底要怎麼和下屬有效溝通呢？
- 職場前輩A： 同仁要從上班狂玩手機的狀態，一下子變成完全不玩，這部份改善需要一點時間。所以，建議可以在檢討同仁「沒有達成階段性業績目標時」，再將「玩手機」這件事情拿出來談，讓大家知道「想要玩手機，先達成每週階段性業績再來談」、「若沒達到業績目標，影響的就是個人績效」。這樣的方式，或許會有比較好的結果，提供給您參考。
- 職場前輩B （104人力銀行 資深副總經理暨人資長 鍾文雄）：在許多法院的資遣員工判決個案中，法官常會提到員工應該忠誠履行提供勞務的義務，否則公司資遣員工是合法的，法院在認定不能勝任工作的資遣要件中，包括能力、學識、體力、技術的不足，也包括能為而不為與態度怠惰、敷衍等行為。
勞動法令上賦予主管可以使用勸導、輔導、懲戒等作法，如果仍無法改善最後再予以資遣。建議您先說明與公告「員工上班時間不得上網從事非公務事宜」，如果違反規定會依「獎懲辦法」處理。
最有效的溝通方式，就是理性的設立「清楚的遊戲規則」。透過開會、晤談或公告的方式，訂下「工作規範」和「獎懲辦法」，同時讓員工明白，「自由」是建立在「自律」之上的。如果沒有辦法自我要求、自我管理，來完成工作、達成自己的績效目標，又怎麼有資格向公司爭取更多的自由和自主空間呢？可以先從「階段性目標」來對員工進行要求，並適時地提醒團隊成員，在享受權力的同時，也別忘了要盡到身為員工的義務喔！
以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。
祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
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