疫情影響生計，近年因部分產業停工、停業而導致勞工收入開天窗，因此傳出勞工向原雇主提出「無法履行最低服務年限約定」的需求，希望能另謀他就，雇主震驚之餘，既要求勞工應賠償，也要求這些具備專業知識、專長技能的勞工應補上「離職後競業禁止的約定」，形同「沒把合約做滿、就不可跳槽同業」的狀況，但這是合理的嗎？
文／許朝茂 顧問
原文標題：最低服務年限約定與離職後競業禁止條款，具有連結關係？
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疫情、工料飆漲、嚴重缺工與工資倍數上漲，營造業辛苦了。
營造業撐得住都是老字號，近年竄起同業，捱不到年中者，如同骨牌效應，不外停業，重者關廠歇業。
南部一家資淺同業，此波受無情打擊，宣布停業觀察。若棄守建案，暗示Game Over，因而停業一延再延。
培育資遣營建物非破壞性檢驗師甲君，方經由該公司提供非營利組織專業研習後，取得營建物非破壞性檢驗師；然，未能在業務大展身手前，已面臨雇主停業且一延再延，甲君工資僅有基本工資，與該職務應有工資7-8萬餘，差距過大。於是想另謀他就，而提出無法履行「最低服務年限」約定。
但此舉頗令營造商雇主氣憤，既要求賠償違約金，且須在補上「離職後競業禁止約定」，期間一年，眼見雙方見解差異過大，不免爆發爭議。
最低服務年限約定及離職後競業禁止之約定
- 《勞動基準法》第9條之一：未符合下列規定者，雇主不得與勞工為「離職後競業禁止之約定」：
- 雇主有應受保護之正當營業利益。
- 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
- 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
- 《勞動基準法》第15條之一：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
- 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
最低服務年限約定與離職後競業禁止條款之關係釐清
個案甲君，只見雇主停業一延再延，毫無復業跡象，始興起終止履行「最低服務年限約定」;但此舉非雇主所能理解，後又補上要簽「離職後競業禁止條款」，見解大不同，或許須以下分析，能撥雲見日：
1. 「最低服務年限約定」契約終止事由責任之釐清
《勞動基準法》第11條規定，非「不可抗力暫停工作在一個月以上時。」，雇主不得預告勞工終止勞動契約。惟營造商雇主，停業且一延再延，僅維持甲君基本工資，預測對於下半年業務仍伺機而動，於是未與甲君終止契約。
甲君面臨雇主停業且一延再延，工資僅有基本工資，顯然甲已經忍不住，甲主動提前「最低服務年限」屆滿前終止。
為周延計，甲主動提出時，無妨檢視《勞動基準法》第14條規定，檢視雇主現況是否符合？若是肯定，則個案符合勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於「最低服務年限」屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。若是否定，則相反結果。
2. 「離職後競業禁止之約定」也須釐清必要性
甲君取得營建物非破壞性檢驗師甲君，回到營造商雇主，已經停業且一延再延，實際未就營建物，進行過非破壞性檢測的業務。
「離職後競業禁止之約定」具備條件之一：「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。」。因此，「離職後競業禁止之約定」焦點在於防止甲君將雇主之業務祕密或技術秘密外洩。
因此，雇主應理性評估，甲君任職期間（非破壞性檢驗師受訓期間），檢視其因職務上，能接觸或使用雇主之營業秘密為關鍵理由及範疇。若有之，理當可要求「離職後競業禁止之約定」。
至於雇主不滿甲君有異心不再履行「最低服務年限」約定，一時情急反應，非但不同意甲君提前解約，進而以「離職後競業禁止之約定」列入協商籌碼。不免讓人誤以為二者具有連結關係；但其實有連結關係存在？
3. 預先區隔二者特性，釐清其關係
二者約定簽訂有其動機及目的，營造商雇主事先規劃妥當以下評估，不然，二者關係容易混淆：
- 評估業界對營建物非破壞性檢驗師培訓及最低服務年限約定。
- 了解營建物非破壞性檢驗師業務上涉及營造業務及技術秘密範疇及層級。
- 評估「離職後競業禁止之約定」必要性、競業禁止內容。
- 了解業界「最低服務年限約定」、「離職後競業禁止之約定」是否有連結及關係關鍵因素。
小結
雇主基於經營需要與勞工簽有「最低服務年限約定」、「離職後後勁業禁止約定」；但，其動機及目的不同。
二者是否存有連結關係，應事先評估及規劃。若因爭議而壓抑一方，應將二者視為連結關係，則恐徒增爭議複雜性，而可能白費力氣。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
