大環境衝擊「最低服務年限」之約定，HR應提高防範及處理能力避免企業人力空窗
受疫情衝擊或產業大環境的改變，「最低服務年限」履行不確定的狀況漸多，導致企業人資必須花費更多心力避免違法，3種提高應變的方向提供您：約定避免法規及公開告知、留意違約金扣減來源、雇主應明辨契約終止責任與賠償責任方之歸屬。
文／許朝茂 顧問
原文標題：最低服務年限履行不確定情況漸多，HR人員必須提高防範及處理之能力
企業經營期間，常因業務傳承、技術薪傳或技術士證要求等因素，必須與僱用勞工簽訂「最低服務年限」之約定，使得前揭要求，獲得一定期間之滿足經營上穩定效果。
但雇主經營環境除疫情外，也善於多變，致雇主無營運，甚至終止營業。另就業市場供給勞務之勞工，雇主提供勞動條件誘因也常出奇制勝般明顯（如近期某半導體製造業者替勞工購買該公司高價股票等），即使為進入企業而與雇主綁約；但一旦時勢改變，勞工不擔心（或看不上）綁約之拘束（違約金賠償），毅然主動要求終止契約，將最低服務年限損失，拋出腦後無意履行。
最低服務年限穩固情況已非昔日，勞雇不確定關係愈難以預測之際，致穩固最低服務年限約定已不容易，而徒增HR人員事後處理之困擾。
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最低服務年限約束規定
- 雇主未有下列規定之一，不得與勞工為最低服務年限之約定：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
- 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
- 最低服務年限約定，應就綜合考量以下條件，不得逾合理範圍：
- 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
- 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
- 雇主提供勞工補償之額度及範圍。
- 其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
HR人員提高其不確定處理能力
企業經營環境不確定性、就業市場競爭性激增，勞雇關係愈多變，致最低服務年限約定違規已非尋常，HR人員可做好三方面準備，而提高其不確定處理能力:
1. 約定避免逾越法規及公開告知
最低服務年限約定違規情事，首先論及違約金賠償。其違約金通常按為勞工進行專業技術培訓之期間及成本估算；以上述期間及成本參考估算，除非公部門舉辦技術士證班，期間及成本比較客觀、實在。
若勞工參加培訓技術士證班，係由私部門或非營利組織舉辦者，HR人員務必多蒐集數家主辦者相同班別所需期限及成本，相互比較，取其中位數。
至於未完整履行期限者，其違約金需考量賠償金額比率，雖契約自由；但能以未完整履行期限占原定最低服務年比率，居多數且簽定約前，相互討論立下誠信原則，日後違約金計算必定十分精準，少有爭議。若有特殊賠償期間計算，也應預先經對方同意。
若因業務傳承、技術薪傳或其他等因素，其違約金應參考同業之賠償水準，取合理金額，無須給勞工過度負擔。
其他牽涉最低服務年限合理性之事項，包括：服務期間超出同業慣例、技術士證非勞工職務所需、勞工違約補償之額度及範圍不合理等，HR人員應勞雇簽訂約定前，應預先審閱約定內容，求其合理公平對待。
2. 留意違約金扣減來源
雇主扣減勞工違約金，實務上，均由勞工結清工資處理；惟《勞動基準法》雇主不得預扣勞工工資，作為違約金或賠償費用。
因此，對於勞工因最低服務年限違約者，在其辦理離職手續時，務必請其留下經勞工同意由其（結清）工資扣減違約金之書面同意書，以避開上述之違規。
實務上，曾發生口頭同意卻反悔，反而向主管機關申訴雇主未經其同意而扣減其工資作為違約金案例，雇主因無法出示勞工書面同意書而吃虧。
雇主預扣其工資作為違約金，其罰鍰高達9萬元以上45萬元以下，其罰鍰數倍違約金之金額，若未多一道書面同意書手續，非常得不償失。
3. 非屬勞工違規，不負擔違約金及訓練費用之責任
勞工最低服務年限因故未完整期限履約者，為維護勞工權益，若勞動契約規定不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，以提醒雇主應明辨契約終止責任與賠償責任方之歸屬。
實務上，最低服務年限屆滿前違約者，通常指違規之一方由勞工因自身因素，致發生無法約定年限內履行勞務居多；但若契約終止屬於雇主因素而發生，事由不可歸責於勞工，則勞工無須負擔違約金及訓練費用之責任。
小結
最低服務年限約定，多半為維持企業經營穩定；但因就業市場趨勢多變，雙方約定中斷者眾多，故HR人員務必提高其不確定處理能力，不因其發生而致生困惑。
作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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