如果負責協助計算「特別休假」日數的員工，因對法規不了解（或誤會），導致不慎計算錯誤日數而害公司遭檢舉受罰，雇主是否可主張「此為員工業務疏失」而規避責任呢？律師指出：勞基法既然是課予雇主守法義務，雇主就有責任避免內部出現疏失或誤解法令，因此即便是個人行為導致，在法律上也無法完全歸咎給出錯的員工就免受罰。
文／勝綸法律事務所
案例
勞工小張在公司的工作包括負責計算特別休假，結果因為到職時不了解特休算法，以為勞工到職半年享有特休3日，滿1年只有再加4日共7日，事後發現正確算法應是滿1年多加7天共10天，於是針對任職第一年度短少3日特別休假提出檢舉，公司可以主張是負責計算特休天數的勞工小張自己少算，所以公司沒有過失，就不必受罰嗎？還是就算員工自己算錯，公司也要承擔受罰責任呢？
律師解說
相關法條
- 勞基法第38條第1項第1款、第2款、第2項至第6項分別規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。……（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。（第3項）雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。（第5項）雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
- 行政罰法第7條規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」
案例中，勞工自己算錯特休天數，導致公司年度結算時少給特休未休工資，事後經主管機關勞檢，公司還是被開罰，於是提起行政訴訟。第一審臺中高等行政法院111年度訴字第15號判決公司敗訴，判決理由認為，特休天數的計算雖然是勞工小張的業務範圍，但小張既然是公司的受僱人，依行政罰法第7條規定，公司所僱勞工執行職務之過失，就推定為公司之過失；且公司本來就應知悉並遵守勞動法令，就公司的業務及內部人事管理、出勤、休假等事務，亦負有監督管理之責，不能僅以工作忙碌無暇顧及或不諳法律為由，將未依期限計發特休未休工資之行為，歸責於勞工對於休假認知錯誤，所以公司仍有應注意、能注意，而未注意之過失。
公司上訴第二審後，最高行政法院112年度上字第17號判決還是判決公司敗訴，判決理由認為：「雇主若未告知勞工排定特別休假，復無就勞工未休完之特別休假發給工資或協商遞延至次1年度，亦未將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊依規定通知勞工，致違反勞動基準法第38條規定者，無論係出於故意或過失，即應依同法第79條規定予以論處，不得以勞工自己未行使休假權利為由，而減免其責任。」、「查本件上訴人應受處罰之責任基礎係自己過失未給予張君特別休假，而違反勞動基準法第38條規定，核與張君受其指派辦理公司特別休假業務有無過失無涉。」簡單地說，最高行政法院認為公司未依勞基法第38條第3、5項規定告知勞工特休權利，導致特休未休工資少算，應該是公司自己責任，其實與勞工本身辦理業務是否有誤解法令無關。
結論
其實，不只是特休天數算錯的案例，任何勞動法令的違反，都可能來自於公司內部員工誤解法令或工作疏失，但勞基法既然是課予雇主守法義務，雇主就有責任避免內部出現疏失或誤解法令，無法歸咎給出錯的員工就免受罰。所以，任用並栽培熟悉勞動法令的員工來辦理人事業務是很重要的事情，建議企業應多鼓勵員工學習勞動法令，保護勞資雙方權益。
（原文標題：職災勞工要求請公傷病假，雇主一定要答應嗎？）
