不想當主管，卻還是被公司晉升為管理職，進退維谷怎麼辦？｜職涯診所

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2 年前

職場上，很多人拼命爭取獲得升遷，而有些人則偏偏超討厭管理人，巴不得永遠別被升做主管職最好。如果你也是屬於後者，卻硬是被上級升成主管，該如何應對呢？有哪些經營管理上必須學習的事情？如果實在不想往管理職發展的話，又有什麼其他的成長空間和發展方向呢？本篇文章裡，職場前輩們將從經理人的「帶人秘訣」、「跨世代溝通技巧」與「未來職涯轉換機會」這三個角度，一一說給你聽。

文／職涯診所精選問答

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不想當主管，卻還是被升做管理職，怎麼辦？

去年被提拔當主管一年多來，發現跟下屬的溝通一直很不順。我其實希望可以融入大家，也不希望用主管的身分去指揮他們。可是有時候該嚴肅要求的時候，我自己反而覺得彆扭。太嚴肅的糾正他們鬆散的行為，還反被年輕部屬擺臉色。

以前我跟大家的關係很要好，但是因為比較資深、歷練稍微豐富，去年當上部門主管後，我發現這群年輕妹子，我管不太動。跟他們平時什麼都可以聊，但是叫不動他們，或是嚴格要求他們的績效時，他們會覺得我管太多甚至不配合。

想請問一下，比我資深的主管們，該怎麼恩威並施呢？這個分寸要怎麼拿捏，才不會變成進退兩難？
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職場遇到這樣的問題，該怎麼辦？透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。

做好管理職的秘訣：找對導師，並學習傾聽屬下的聲音、對症下藥！

從來沒有做過管理職，要如何學習帶人呢？

職場前輩們這樣說：

職場前輩A （104 高年級一對一諮詢職涯顧問）：首先要先鼓勵你，沒有人天生下來就會做主管的，這其中有很多事需要透過學習、歷練，你才會漸漸成為一位合格的管理者。這條路可能會比你想像中的還要久，不過如果想要快速上手，其實還有一條捷徑，那就是找一位有經驗的人當你的導師。這邊提供三種類型的人，你可以積極尋求他們的協助：

(1) 你的主管：

主管既有意願提拔你，不妨試著和他討論，可否跟在他身邊學習決策、帶人。不是每個主管都會願意，放一個人在自己的身邊觀察。若主管願意手把手帶著你，這個經驗將會非常寶貴，功力也很可望可以大躍進。

(2) 組織內的其他的高階主管：

這個導師不是你的直屬主管，工作上並不會有直接從屬關係。但同時他仍舊很能理解公司的情況，討論問題時也可以直接幫助到你。不過遇到困難時，還是要記得自己先想好有哪些備案，再去請求協助。

(3) 104一對一職涯諮詢：

如果夠幸運，在職場外遇到一位投緣、對得上話的前輩，願意用更宏觀、遼闊的角度指導、陪伴你，將會非常有幫助，不過人生導師難尋。「104一對一職涯諮詢」就提供新世代工作者很多的機會和資源，匯集職場資深前輩幫你指路。有高人指點，進步速度是非常快的。

管理的問題千百種，難以用單一的回答就解開你的疑惑。這則回覆希望幫助你找到合適的職場導師，陪伴你在晉升的路上不斷自我精進。祝福你！

職場前輩B：做好管理職的秘訣，就在於「傾聽同仁的聲音」、「觀察同仁的回饋」。從描述上來看，您平常與同仁互動，可能較偏向「商量」，而不是「命令」類型。這樣的方式可能造成您在嚴肅要求時，下屬會想要挑戰您的命令。若挑戰成功的次數多了，就算您之後再怎麼嚴肅的要求，下屬的接受度也會很低。

這時會建議您，找一位願意講真話的下屬，試著去和對方聊一下，其他人對您管理的看法，以及是否有可以調整的部分。雖然這樣聽起來有點奇怪，但如果我們沒有去試著了解下屬回饋的意見，就不會知道問題的原因，如此又怎麼能夠對症下藥呢？

個人也曾在電子廠負責管理60人以上的團隊，在公司內以脾氣火爆出名，與下屬的溝通也不順了4年多。這段時間花了很多時間去問長官、問同事、問朋友、查網路，目的就是希望能夠找到好的管理方法。但實際結果就是，下屬怕我罵有問題都不敢講，常常做錯事，團隊績效當然也不好。

一直到後來我開始學習找下屬聊，去耐心傾聽他們的聲音與工作困難點，同時也說明我遇到的壓力與痛苦。漸漸的我開始能夠與下屬站在同一線，幫助他們解決他們工作上的問題。而下屬也體諒我的壓力，更願意主動配合去完成任務。經過了2年多，後來我發脾氣的機會越來越少，績效也變得越來越好。我與下屬的關係，並非因此就融入下屬變成好朋友，但也不會是針鋒相對的敵人。就是彼此能夠互相幫忙，一起努力完成公司任務的關係。雖然學習管理團隊到目前為止，還是有許多改善的空間和問題，但我還是持續在學習成長。

每個主管都是在管理中，逐漸找到自己的管理風格的。並沒有絕對100分的管理手法，也不一定就要去改變自己的個性和習慣，甚至是逼自己做不想做的事。只要能讓下屬願意配合完成任務，團隊可以順暢運作，您就是個好主管。

沒有人天生就會當主管，管理者都是在不斷嘗試、學習、試錯的過程中，慢慢找到自己的管理風格的。

身為主管一定要懂得放下身段，去傾聽屬下的聲音、了解事情背後的原因，如此才能和屬下站在同一陣線上，一起解決問題，一條心的朝著共同目標邁進！如果想要更快上手，也可以主動尋找可以學習的對象，來做自己的「職場導師」，比如直屬主管、其他內部高階經理人，都是很好的學習對象。也可以善用「104一對一職涯諮詢」資源，去尋求幫助和諮詢，說不定就能找到與自己意外契合的職涯導師喔！

管不動年輕屬下，是因為你還不了解90後世代？

許多管理者在工作中，都會遇到很多不同世代溝通上的問題。而有效溝通的第一步，就是多傾聽、先了解對方。究竟年輕人們都是怎麼想的呢？

讓前輩們來告訴你：

職場前輩A：針對每個不同世代，都有不同的領導方式。若以「90後」來說，有人講得很貼切，這個世代重視的是「目標的意義感」與「執行的自主性」。舉例：若要組織屬下打掃，可明確告知打掃是為了給大家舒服乾靜的環境，但怎麼掃屬下們可以自己提出規劃方案，具體再落實到實際的工作中，主管則應適時的給予資源和協助。

主管要做的只有說明要往哪裡去、為什麼要去那，以及要達到什麼樣的明確目標？至於其他實際執行的方式，則可為員工保留一些自主性。領導方面，也要用邏輯與事實來溝通，因為對這個世代的人才來說，不同的職掌只是一種「分工」而已，並非是「上下」。

職場前輩B：對於年輕人，板起臉來嚴詞厲色的對待，或者態度過於縱容，皆屬過猶不及。那到底要怎樣拿捏得宜呢？個人淺見如下。

(1) 互動上以禮相待，工作上保有要求：

適度區分公、私屬性，前者是執行業務上的考核基準，所以沒有模糊的空間，要導入量化的指標，數據化管理，因為這是擔任這項職務的績效產出。而私領域的相處上，則可以較為貼近，採取比較開放的氛圍，敞開心扉聊、話題不拘。

(2) 換位思考，兼顧聽與說：

工作之餘，可以多和下屬交流。了解對方希望採取怎樣的互動模式，聆聽員工的心聲。但彼此之間，也別忘了要站在對方的立場看待事情。無論擔任主管或員工，公司都有必要的要求，要能相互體諒。

(3) 生命共同體，榮辱與共：

主管需要員工的配合才能完成目標，而工作本身也是群體協作的結果。因此，如果員工有良好表現，主管要適時予以公開表揚。如果員工績效欠佳，則要深入了解員工碰上了什麼問題，將心比心，才能營造分享與溝通的暢通管道。管理沒有固定的模式，或者最好的方法，無非就是相互體諒而已。

好的管理者，應懂得「傾聽」和「換位思考」。90後的年輕世代人才，在工作中多比較重視「意義感」與「自主性」，也比較能接受「平等」、「互相尊重」的溝通方式。所以面對新世代員工時，應對症下藥，著重溝通工作目標的意義，適當的給予更多的自由和自主空間，並將屬下視為夥伴，盡量以禮相待，適時提供必要的資源和協助。

獲得主管職挑戰，不妨先試試看，真的不適合再請調別的崗位也不遲。

不想做主管職，卻還是被升上來？不妨跨出舒適圈，先挑戰看看吧！

職場前輩A：工作者的職涯發展本就有二條路，一是專業職，二是主管職，因著每個人的特質和條件而有不同和選擇！但既然目前已經生米煮成熟飯，建議還是試著努力做做看，之後若發現還是不適合、做不出成績，也可以在每年年中或年底時的績效面談中，主動提出討論。後續應該就可以獲得一些轉換的機會！希望對你有所幫助～

職場前輩B：建議有機會還是當當看，有些人不想嘗試改變，對個人發展反而是不好的。同時也要試著跟主管說清楚，本次接了管理職，如不適合還是要請主管諒解，或有再換人之打算。有機會被提拔當主管，絕對是你個人有某方面，受到上級的賞識。應試著發揮看看，或許不小心就讓你成為了一位好主管，這不論對個人或公司都是好事。在職場上，有機會就要嘗試，不要輕易放棄機會，才能成就自已。有成就感的工作，也能讓生活有更亮麗的色彩。

PS. 嘗試過後，若發現真的不適合往「主管職」發展，也可以內轉成「技術型主管」或者「專案管理與技術並存的職位」，如此你要管理的就不是人，而是案子或產品了。

獲得升遷有機會擔任管理職，是一種能力上的肯定。不妨別為自己設限，跨出舒適圈接受一些新挑戰。去嘗試看看，說不定就會有意外的收穫和成長。如果嘗試過後，還是發現自己真的不適合管理職，也可以再和上級溝通，轉往「專業職」或「技術型主管」的方向發展。

以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。

祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！

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