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日期 |2022.07.05

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不想當主管,卻還是被公司晉升為管理職,進退維谷怎麼辦?|職涯診所

職場上,很多人拼命爭取獲得升遷,而有些人則偏偏超討厭管理人,巴不得永遠別被升做主管職最好。如果你也是屬於後者,卻硬是被上級升成主管,該如何應對呢?有哪些經營管理上必須學習的事情?如果實在不想往管理職發展的話,又有什麼其他的成長空間和發展方向呢?本篇文章裡,職場前輩們將從經理人的「帶人秘訣」、「跨世代溝通技巧」與「未來職涯轉換機會」這三個角度,一一說給你聽。

文/職涯診所精選問答

不想當主管,卻還是被升做管理職,怎麼辦?

去年被提拔當主管一年多來,發現跟下屬的溝通一直很不順。我其實希望可以融入大家,也不希望用主管的身分去指揮他們。可是有時候該嚴肅要求的時候,我自己反而覺得彆扭。太嚴肅的糾正他們鬆散的行為,還反被年輕部屬擺臉色。

以前我跟大家的關係很要好,但是因為比較資深、歷練稍微豐富,去年當上部門主管後,我發現這群年輕妹子,我管不太動。跟他們平時什麼都可以聊,但是叫不動他們,或是嚴格要求他們的績效時,他們會覺得我管太多甚至不配合。

想請問一下,比我資深的主管們,該怎麼恩威並施呢?這個分寸要怎麼拿捏,才不會變成進退兩難?

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職場遇到這樣的問題,該怎麼辦?透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊,看看職場前輩們有哪些實用的好建議。


做好管理職的秘訣:找對導師,並學習傾聽屬下的聲音、對症下藥!

從來沒有做過管理職,要如何學習帶人呢?

職場前輩們這樣說:

  • 職場前輩A104 高年級一對一諮詢職涯顧問):首先要先鼓勵你,沒有人天生下來就會做主管的,這其中有很多事需要透過學習、歷練,你才會漸漸成為一位合格的管理者。這條路可能會比你想像中的還要久,不過如果想要快速上手,其實還有一條捷徑,那就是找一位有經驗的人當你的導師。這邊提供三種類型的人,你可以積極尋求他們的協助:

(1) 你的主管:

主管既有意願提拔你,不妨試著和他討論,可否跟在他身邊學習決策、帶人。不是每個主管都會願意,放一個人在自己的身邊觀察。若主管願意手把手帶著你,這個經驗將會非常寶貴,功力也很可望可以大躍進。

(2) 組織內的其他的高階主管:

這個導師不是你的直屬主管,工作上並不會有直接從屬關係。但同時他仍舊很能理解公司的情況,討論問題時也可以直接幫助到你。不過遇到困難時,還是要記得自己先想好有哪些備案,再去請求協助。

(3) 104一對一職涯諮詢:

如果夠幸運,在職場外遇到一位投緣、對得上話的前輩,願意用更宏觀、遼闊的角度指導、陪伴你,將會非常有幫助,不過人生導師難尋。「104一對一職涯諮詢」就提供新世代工作者很多的機會和資源匯集職場資深前輩幫你指路。有高人指點,進步速度是非常快的。

管理的問題千百種,難以用單一的回答就解開你的疑惑。這則回覆希望幫助你找到合適的職場導師,陪伴你在晉升的路上不斷自我精進。祝福你!

  • 職場前輩B做好管理職的秘訣就在於傾聽同仁的聲音」、「觀察同仁的回饋」。從描述上來看,您平常與同仁互動,可能較偏向「商量」,而不是「命令」類型。這樣的方式可能造成您在嚴肅要求時,下屬會想要挑戰您的命令。若挑戰成功的次數多了,就算您之後再怎麼嚴肅的要求,下屬的接受度也會很低。

    這時會建議您,找一位願意講真話的下屬,試著去和對方聊一下,其他人對您管理的看法,以及是否有可以調整的部分。雖然這樣聽起來有點奇怪,但如果我們沒有去試著了解下屬回饋的意見,就不會知道問題的原因,如此又怎麼能夠對症下藥呢?

    個人也曾在電子廠負責管理60人以上的團隊,在公司內以脾氣火爆出名,與下屬的溝通也不順了4年多。這段時間花了很多時間去問長官、問同事、問朋友、查網路,目的就是希望能夠找到好的管理方法。但實際結果就是,下屬怕我罵有問題都不敢講,常常做錯事,團隊績效當然也不好。

    一直到後來我開始學習找下屬聊,去耐心傾聽他們的聲音與工作困難點,同時也說明我遇到的壓力與痛苦。漸漸的我開始能夠與下屬站在同一線,幫助他們解決他們工作上的問題。而下屬也體諒我的壓力,更願意主動配合去完成任務。經過了2年多,後來我發脾氣的機會越來越少,績效也變得越來越好。我與下屬的關係,並非因此就融入下屬變成好朋友,但也不會是針鋒相對的敵人。就是彼此能夠互相幫忙,一起努力完成公司任務的關係。雖然學習管理團隊到目前為止,還是有許多改善的空間和問題,但我還是持續在學習成長。

    每個主管都是在管理中逐漸找到自己的管理風格的。並沒有絕對100分的管理手法,也不一定就要去改變自己的個性和習慣,甚至是逼自己做不想做的事。只要能讓下屬願意配合完成任務,團隊可以順暢運作,您就是個好主管。

沒有人天生就會當主管管理者都是在不斷嘗試學習試錯的過程中慢慢找到自己的管理風格的

身為主管一定要懂得放下身段,去傾聽屬下的聲音、了解事情背後的原因,如此才能和屬下站在同一陣線上,一起解決問題,一條心的朝著共同目標邁進!如果想要更快上手,也可以主動尋找可以學習的對象,來做自己的「職場導師」,比如直屬主管、其他內部高階經理人,都是很好的學習對象。也可以善用「104一對一職涯諮詢」資源,去尋求幫助和諮詢,說不定就能找到與自己意外契合的職涯導師喔!


管不動年輕屬下,是因為你還不了解90後世代?

許多管理者在工作中,都會遇到很多不同世代溝通上的問題。而有效溝通的第一步,就是多傾聽、先了解對方。究竟年輕人們都是怎麼想的呢?

讓前輩們來告訴你:

  • 職場前輩A針對每個不同世代都有不同的領導方式。若以「90後」來說,有人講得很貼切,這個世代重視的是「目標的意義感」與「執行的自主性」。舉例:若要組織屬下打掃,可明確告知打掃是為了給大家舒服乾靜的環境,但怎麼掃屬下們可以自己提出規劃方案,具體再落實到實際的工作中,主管則應適時的給予資源和協助。

    主管要做的只有說明要往哪裡去、為什麼要去那,以及要達到什麼樣的明確目標?至於其他實際執行的方式,則可為員工保留一些自主性。領導方面,也要用邏輯與事實來溝通,因為對這個世代的人才來說,不同的職掌只是一種「分工」而已,並非是「上下」。
  • 職場前輩B:對於年輕人,板起臉來嚴詞厲色的對待,或者態度過於縱容,皆屬過猶不及。那到底要怎樣拿捏得宜呢?個人淺見如下。

(1) 互動上以禮相待,工作上保有要求:

適度區分公、私屬性,前者是執行業務上的考核基準,所以沒有模糊的空間,要導入量化的指標,數據化管理,因為這是擔任這項職務的績效產出。而私領域的相處上,則可以較為貼近,採取比較開放的氛圍,敞開心扉聊、話題不拘。

(2) 換位思考,兼顧聽與說:

工作之餘,可以多和下屬交流。了解對方希望採取怎樣的互動模式,聆聽員工的心聲。但彼此之間,也別忘了要站在對方的立場看待事情。無論擔任主管或員工,公司都有必要的要求,要能相互體諒。

(3) 生命共同體,榮辱與共:

主管需要員工的配合才能完成目標,而工作本身也是群體協作的結果。因此,如果員工有良好表現,主管要適時予以公開表揚。如果員工績效欠佳,則要深入了解員工碰上了什麼問題,將心比心,才能營造分享與溝通的暢通管道。管理沒有固定的模式,或者最好的方法,無非就是相互體諒而已。

好的管理者應懂得「傾聽」和「換位思考」。90後的年輕世代人才,在工作中多比較重視「意義感」與「自主性」,也比較能接受「平等」、「互相尊重」的溝通方式。所以面對新世代員工時,應對症下藥,著重溝通工作目標的意義,適當的給予更多的自由和自主空間,並將屬下視為夥伴,盡量以禮相待,適時提供必要的資源和協助。


獲得主管職挑戰,不妨先試試看,真的不適合再請調別的崗位也不遲。

不想做主管職,卻還是被升上來?不妨跨出舒適圈,先挑戰看看吧!

  • 職場前輩A工作者的職涯發展本就有二條路,一是專業職,二是主管職,因著每個人的特質和條件而有不同和選擇!但既然目前已經生米煮成熟飯,建議還是試著努力做做看,之後若發現還是不適合、做不出成績,也可以在每年年中或年底時的績效面談中,主動提出討論。後續應該就可以獲得一些轉換的機會!希望對你有所幫助~
  • 職場前輩B:建議有機會還是當當看,有些人不想嘗試改變,對個人發展反而是不好的。同時也要試著跟主管說清楚,本次接了管理職,如不適合還是要請主管諒解,或有再換人之打算。有機會被提拔當主管,絕對是你個人有某方面,受到上級的賞識。應試著發揮看看,或許不小心就讓你成為了一位好主管,這不論對個人或公司都是好事。在職場上,有機會就要嘗試,不要輕易放棄機會,才能成就自已。有成就感的工作,也能讓生活有更亮麗的色彩。

    PS. 嘗試過後,若發現真的不適合往「主管職」發展,也可以內轉成「技術型主管」或者「專案管理與技術並存的職位」,如此你要管理的就不是人,而是案子或產品了。

獲得升遷有機會擔任管理職,是一種能力上的肯定。不妨別為自己設限,跨出舒適圈接受一些新挑戰。去嘗試看看,說不定就會有意外的收穫和成長。如果嘗試過後,還是發現自己真的不適合管理職,也可以再和上級溝通,轉往「專業職」或「技術型主管」的方向發展。


以上,就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。

祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進,職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎?快上「104職涯診所」發問諮詢吧!

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