「試用期」讓許多職場新人們戰戰兢兢，擔心沒通過會飯碗不保，但公司可以擅自決定「延長試用期」嗎？試用期間的勞工權益會比「正職」差嗎？「試用期沒過就降薪」真的合法嗎？其實目前勞基法中，並沒有「試用期」的相關規定，一切取決於勞資雙方如何協議。本文整理關於「試用期」你不可不知的事，一定要看到最後，別讓自己的權益睡著啦！
文／職涯診所精選問答
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新公司說要「延長試用期」！這樣合法嗎？
我在室內裝潢公司工作。當初上工時，老闆告知我試用期為三個月，通過試用期會調薪。這是我的第一份工作，覺得條件ok便答應了。在這三個月期間，我自認沒有表現超級好，但也沒犯過大錯，戰戰兢兢地完成老闆交代的事務，整體而言算是中規中矩！
104職涯診所 建築規劃及設計業 行政總務 匿名 (21~25歲)
就在上週到職滿三個月，老闆說我的表現不如他預期，要將試用期延長兩個月。還沒通過試用期，不僅無法調薪、不能報加班費，且今年疫情影響公司營收，接下來兩個月我的薪水會再少三千。
當下聽到有點傻眼，想請問大家，延長試用期是合法的嗎？我可以「不接受」試用期延長嗎？另外也想請問，在試用期的期間內，老闆可以因為「大環境不好」理由扣我薪水嗎？
今天，就讓我們透過《104職涯診所》和《職場力》的整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。
勞基法中並無「試用期規定」，試用期只能算是「勞資雙方的合議」！
什麼是「試用期」，法律有規定新進人員一定要有「試用期」嗎？試用期沒通過，怎麼辦？
職場前輩們這樣說：
- 職場前輩A（微星科技 HR Business Partner — Augusta）：法令沒有試用期的規定，惟任何勞動條件變更皆需以法令為最低底線。建議將「試用期考核」當作「正式的績效考核」看待，依據雙方約定之產出為標準去討論，如果勞資雙方認知有差異，請雙方明列以為依據。
- 職場前輩B（跨產業台外商公司 Head of Human Resources — Edison Liao）：因為勞動法已經取消試用期的規範，因此目前一般企業與員工議定的試用期，是數於勞動契約中的「合議事項」，只要雙方達成共識即可。所以，延長試用期基本上沒有問題，但是如果涉及基本勞動條件的變更，比方說薪資、出勤等等，則必須勞雇雙方達成共識才行。
至於未通過試用期，一般來說屬於新進人員考核的範疇。基本上新人到公司報到時，主管應該就是否通過試用，訂定具體的評估項目或標準，待試用期滿後，與新進同仁共同檢討期間的工作表現，並提供「具體」的事例佐證。如果只是主觀認定，容易產生爭議。您或許可以向主管要求，請對方提供表現不佳的部份，以及改善的建議。
- 職場前輩C：我當初遇到這個處境時，有諮詢過勞工局，也的確在勞基法裡是沒有所謂試用期，試用期是兩造雙方的協議。因此當前東家單方片面延長試用期時，我跟他召開勞資協商（有私底下錄音）告訴他我不接受單方面片面延長試用，並把這3個月我完成什麼 project 數據化，一切攤開來說。同時告知前東家我絕對有資格領正職的薪水，然後直接跟前東家說如果他們還是認為我沒過試用期，那就算了，我不願意再另花三個月延長試用。最後前東家迫於無人可用的情況，同意終止試用轉為正職，但必須通過試用期考試（過去從來沒有過）我最終也通過了，讓他找不到藉口。以上分享給你！
其實目前勞基法並沒有「試用期」的規定，新進人員也並非一定要通過「試用期」。
所謂的「試用期」只是勞資雙方的一個「合議事項」，只要事前約定清楚，兩方都同意即可。為避免後續產生爭端，勞資雙方最好在到職就任之前，先確定好「是否會有試用期」、「試用期的詳細考核事項」，以及「試用期的具體通過標準」。若有「可能延長適用期」的情況，也應雙方事先溝通清楚。至於因為試用期延長而影響「基本勞動條件變更」方面，包括：薪資調整、出勤規定更改...等等，則必需要「勞資雙方重新協商合議」才行，雇主不可擅自更改勞動條件。
公司未經員工同意，擅自減少當初「到職時核定的薪資」，恐會觸法！
雇主可以擅自決定要「延長適用期」，甚至「因此減薪」嗎？
讓前輩們來告訴你：
- 職場前輩A（周延法律事務所 主持律師 — 周念暉律師）：根據契約自由原則，實務上認為在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期是允許的。勞動部也認為，有沒有試用期、試用期多久，都可以由勞資雙方自行約定。所以只要勞雇雙方一開始有約定，或者後來經過勞工同意，就能合法延長試用期，而「試用期間」員工的勞動權益與「正職員工」並沒有不同，除非勞雇雙方另有約定，否則雇主應依勞基法第22條「全額給付工資」。
- 職場前輩B（微星科技 HR Business Partner — Augusta）：根據提問中所述，接下來兩個月的延長試用期薪水會比原來談好的薪水，還要少三千。如果是比「到職核定薪資」還要低的話，未經勞資雙方同意，可能已經觸法。
- 職場前輩C（跨產業台外商公司 Head of Human Resources — Edison Liao）：試用期滿調薪的議定，原則上並未違法，所以如果試用期沒過，要再延長試用，此期間薪資維持原本「雙方議定」的條件，也是合理的。但是，延長試用要「減薪」，這是「片面變更勞動條件」，並且損害員工既有權利，是相當明確違反勞動法令的作為。
「試用期」的長短、期限，都是勞資雙方可以事前協議好的。是否「延長適用期」，也是「勞資雙方同意」即可。
但是因為法律並無規定要有試用期，因此「試用期間內的員工」還是應享有和「正職員工」相同的勞動權益，兩者並無分別，若非勞資雙方另有約定，否則雇主都應「全額給付工資」。此外，雇主擅自替員工「減薪」，屬於「片面變更勞動條件」的行為，若沒有經過協商取得員工同意，便已明顯違法。
不論是否還在試用期，公司加班不給加班費，都有觸法之虞！
有加班卻「不能申請加班費」，只因還在「試用期內」？公司這樣的做法，合理嗎？
- 職場前輩A（跨產業台外商公司 Head of Human Resources — Edison Liao）：因此不能報加班，原則上不算違法，但如果實務上是要求不能報加班申請加班費，另一方面又要求員工「責任制」的話，同樣是相當嚴重的違法行為。
因為疫情對公司造成的影響，除非是您個人同意與公司共體時艱而接受降薪的安排，否則仍屬於違法行為。總之，原則上對於勞動條件的變更，如：工作時間、休假、薪資等等，都必須要徵得個別員工的同意，否則即屬違法行為。
最後，因為就您敘述的情況，貴公司已經明顯違反勞動法令的規範，因此除了主張您的法定權益之外，是否選擇離開或是隱忍，就得看您個人的取捨了。
- 職場前輩B（微星科技 HR Business Partner — Augusta）：當公司表示「不能報加班申請加班費」，請檢視公司的管理流程。如果合乎管理程序，但不能申請加班費，便已經有觸法之疑慮。如果皆如您所述，最後給您的建議，換一家公司會比較好，祝福您！
不論是否還在試用期內，員工都享有「完整的勞動權益」。
若公司要求員工加班，卻「不給付加班費」，便有觸法之虞。此外，雇主也不能擅自要求員工要「責任制」。所謂的「責任制」，還需符合「勞基法對責任制工作者的詳細定義」，並在不損害勞工健康和福祉的前提之下與員工約定，且經主管機關核備之後，才有效。
以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！
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