2023年基本薪資即將調漲！企業如何因應並進行薪酬規劃｜2022年薪酬調查
內容摘自：《2022年薪酬研討會》薪酬專家 劉文章
文：104人資學院 整理
當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。
重點解析
- 2023年基本工資定案：月薪調升至26,400元、時薪176元
- 人資協會顧問：基本工資調整仍追不上物價漲幅，對人事成本影響有這六項
- 基本工資調整公司會面臨這三種情況，這一種可能會造成薪資擠壓
- 基本工資調漲下的薪資管理對策
- 基本工資調漲將會成為常態，持續檢視薪酬制度的有效性是關鍵
2023年基本工資定案：月薪調升至26,400元、時薪176元
勞動部於111年9月1日召開「基本工資審議委員會」，會中正式拍板決議2023年的基本工資月薪由目前25,250元調升至26,400元，調幅達4.56%；時薪部分則由現行的168元調升至176元，調幅為4.8%。
新聞媒體報導，勞動部指出：基本工資調幅主要是反映主計總處預測全年消費者物價指數（CPI）年增率達2.92%，加上經濟成長率3.76%，認為應由勞資共享，因此包含本次調升在內，已是政府連續七年調升基本工資。
預計本次調升基本工資的全案將上報給行政院後，自明年元旦生效。
人資協會顧問：基本工資調整仍追不上物價漲幅，對人事成本影響有這六項
中華人資管理協會 常務顧問 劉文章指出，根據行政院主計總處資料顯示，2021年經常性薪資(例如：每月薪水、津貼等，為經常性發給的)年增率於12月連續第三個月超過2%，惟受物價大漲影響，去年全年實質經常性薪資(為經常性薪資，扣除CPI所造成之影響)年減0.04%，為五年來首度負成長，即使已連續7年調薪，但顯示薪資增幅仍追不上物價增幅。
基本工資調整對於人事成本最直接的影響，在於直接人事成本，若員工薪水低於基本工資合法也必須調整，接著，依據工資計算的加班費、勞健保費用、退休金、資遣費、職業災害補償也都會隨著上升。
基本工資調整公司會面臨這三種情況，這一種可能會造成薪資擠壓
當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。
而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。
而薪資擠壓的因應方式有幾種，有效應用薪資指數(Compa-Ratio)，了解員工薪資現況、核薪時先檢視內部薪資的合理與公平性(Internal Equity)等。
基本工資調漲下的薪資管理對策
在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。
薪酬規劃：掌握薪資管理的三個基本原則
內部評估(內部公平)：從職位分析，去看每個職位的主要職責，以及必須具備的條件，並針對該職位撰寫職位說明書，不應該以職稱去給薪，容易造成薪酬不公平的情況發生，應從不同職等去建立薪酬架構並給薪。
外部評估(外部競爭)：與業界比較，建議可以運用薪資調查了解業界現況與薪資定位，了解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。
管理機制(績效薪酬)：依據內外部的資料，將管理機制與給薪架構作緊密的連結，依照績效給薪，並充分與員工溝通，公司的薪酬理念、職等，與公司薪酬與外界的差異。
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基本工資調漲將會成為常態，持續檢視薪酬制度的有效性是關鍵
基本工資調漲將會成為常態，並且會對企業經營造成持續性的影響，並針對常態性的基本工資調漲對薪酬管理的影響預做準備，持續檢視薪酬制度的有效性，落實績效薪酬的企業文化，並非薪酬架構制定後就不做更改，而要隨著大環境、業界狀況，動態性的作調整，才能打造績效管理制度一個具有薪酬競爭力的薪資架構。
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