我該如何判斷雇主是否在求職過程中有「性別歧視」（或性傾向歧視）呢？｜法律小教室

文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）

原文標題：如何認定雇主是否有性別工作平等法第七條規定之性別或性傾向歧視？

依性別工作平等法第七條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 」

上述規定所謂「差別待遇」，係指「雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」（施行細則第2條） 。

除非雇主認為該工作性質「僅適合特定性別者」，意即非由特定性別之求職者或受僱者，不能完成或難以完成之工作，則不在此限。

惟此處應注意，條文中所謂 「非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作」，其僅適用於性別歧視之排除，而不適用於性傾向歧視。也就是說，縱使有些工作僅適合由男性或女性受僱者擔任，但雇主不得認為該工作亦僅適合由同性戀者或異性戀者者擔任，否則仍涉歧視。

另雇主若涉有性別或性傾向差別待遇之情事時，依性別工作平等法第卅一條規定，雇主應負舉證責任說明該差別待遇與性別或性傾向因素無涉。

參考法條

• 性別工作平等法施行細則
  • 第2條 本法第七條至第十一條、第三十一條及第三十五條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。
  • 第3條 本法第七條但書所稱工作性質僅適合特定性別者，指非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。
• 性別工作平等法
  • 第31條 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。

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