培訓你的員工，打造職場幸福感
文：陳遠文 ｜清華大學工商心理實驗室 
原文標題：從工作要求資源理論看待職場幸福感
研究指出，工作資源的增加與員工的幸福感有正相關 (Tims, M ,2013)。所謂的工作資源，簡單地來講，就是員工工作時，可以協助達成工作目標、刺激個人成長的一切資源，包括生理、心理、社會、組織等面向。
因此，企業等組織可以透過發掘內部資源，或是培訓員工，來提高內部的職場幸福感。
從組織中，也許盤點一些「資源」，就可能提升職場幸福感了。
本文想要以工作要求資源理論（JDR，job demands-resources）來探討組織的職場幸福感。首先了解JDR理論，是從工作特徵來探討工作壓力的相關模型，用以說明工作環境的不同面向如何導致正面及負面的福祉與工作結果 （Bakker & Demerouti,2007)。
JDR共有兩個部本，分別為「工作要求」和「工作資源」。
工作要求是指在工作相關的生理、社會或組織等面向，無論是生理或心理上持續的努力，因此也與生理與心理成本相關。
工作資源是指員工工作的生理、心理、社會或組織方面，可達成工作目標、減少工作要求與生理和心理相關的成本。而學者在「工作資源」延伸了「個人要求」是指人們對自己與環境的控制程度，亦是所持有的信念。
相關研究認為：
- 工作要求本質上並非是一種負向壓力源，只有當大量持續的工作要求迫使員工無法得到充分恢復時，工作要求才會轉化為負向的工作壓力源 (Demerouti & Bakker, 2011、 Janssen et. al., 2004)。
- 當員工應對大量工作要求且得不到充分恢復時，此時的工作要求為妨礙性工作要求(Hindrance Demands)。
- 當員工面對適度工作要求，並能在工作後得到充分恢復時，此時的工作要求為挑戰性工作要求(Challenge Demands)。挑戰性工作要求能夠刺激個體達成工作目標, 並潛在地激發個體成長發展。
- 工作資源的增加與員工的幸福感有正相關 (Tims, M ,2013)。
- 「工作要求」和「工作資源」交互影響員工幸福體驗, 高要求高資源的工作组合下，員工的幸福體驗水平最高。（李爱梅，2015）
因此，組織可以做以下事情，來提高組織內部的職場幸福感：
- 在適當的「工作資源」下，工作能轉換成為挑戰性的「工作要求」
- 發掘與提高組織內部的「工作資源」
- 培訓與訓練組織員工的「個人資源」
資料來源：
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job re sources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 170–180. https://doi. org/10.1037/1076-8998.10.2.170
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands–resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499–512. https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.3.499
Fernet, C., Austin, S., & Vallerand, R. J. (2012). The effects of work motivation on employee exhaustion and commitment: An extension of the JD-R model. Work & Stress. 26, 213–229. doi:10.1080/02678373.2012.713202
Tims, M, Bakker, AB.(2022). The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health psychology. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23506549/
李爱梅、王笑天、熊冠星、李斌、凌文辁. (2015). 工作影响员工幸福体验的“双路径模型”探讨 —基于工作要求-资源模型的视角. 心理学报, 47(5), 624-636.
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