人才放錯位置，也會造成員工不服從！先釐清原因，再改變當事人態度
文：讓狂人飛教育林佳瑾顧問 撰寫 先行智庫 授權轉載
原文標題：為什麼會有不服從員工？系統化改善員工意願的2個獎勵方法
通常不會有人是抱持不喜歡的心態，選擇加入一間公司的。這樣的話，「不服從」的員工又是怎麼產生的？
如果公司只有一、兩個員工不服從，我們可以歸咎是個人的問題；但如果多數人都不服從，我們可能就要來仔細思考是否是公司的某些情況或制度，造成了員工的不服從，甚至是工作意願下降、選擇離職。
我們要先釐清問題，才能對症下藥，提供這些「不服從」員工適當的激勵方式，緩和關係衝突，增進組織氣氛。
沒有員工一進來就不服從的，溝通不是改變他的態度，是去了解他發生了什麼事
通常沒有人是抱持的不喜歡一間公司的心態而加入公司的，既然如此，那為何會有不服從的員工呢？
若遇到這樣的狀況，我們可以從環境、同儕、部門、跨部門，或是他是否在一個適合的職位，這五個原因來判斷是哪一個環節出了問題。
另外，若你的組織中只有一、兩人有這樣的狀態，那可能是個人的問題，但若多數人都變成「不服從」的員工，則要仔細思考是否是公司造成員工的改變。
不服從員工其實對公司是忠誠的，因為他在意公司的未來發展
我們可以發現，通常產生「不服從」這種狀態的員工為下面這兩種類型：
1. 不服從，能力好的員工
通常剛進入公司的人，不論能力如何一定都會呈現出能力很好的狀態，畢竟被錄取也是公司相信他的能力到位。當員工已經產生工作意願低落的狀態時，就很容易被老闆認為他的態度不佳、不服從。
2. 不服從，能力低的員工
若是落入此現象的員工，有可能是其能力不符合職位需由，需要較大的挑戰，但也有可能是在他不適合的職位上。
某些個案中的受訪者，經過深談以後才發現，其實該擅長與喜歡的工作是不同的。例如他其實喜歡行銷，但可能在行政職做了五年以上。釐清以上問題，就有可能改善當下看起來像是「不服從，能力低的員工 」的工作表現，其實只是沒有適得其所。
如果個人的主控權很低，其實他是很難在他的崗位做好事
開更多元的課程輔助員工，不一定能夠改善意願低落問題，因為員工仍認為，就算能多元思考，沒有決定權造成成就感的低落，反而更容易加深意願低落的問題。
應該要如何系統化的改善，員工意願低落造成的不服從狀況？
通常會建議公司若採用私下溝通管道，稱讚員工值得讚許與討論尚有進步空間的表現，反而是讓組織能前進的方式。因為組織在實施表揚時要非常小心，以隱性表揚取代大眾表揚，反而能促進組織的進步。
若公司仍然希望採用公開表揚的形式，則建議採用團體獎勵。目前台灣企業的普遍現況時常採用第一名獎勵，然而若是採用第一名獎勵的方式，很容易在同儕間產生競爭關係，通常只有少數的員工是被第一名獎勵激勵，因而更努力的達成目標，更常發生的狀況其實是，大部分員工會因此產生負面的想法，容易養成消極面對任務的態度。
團體獎勵又該如何進行？
1. 邀請團隊成員互相說明彼此值得進取之處
例如主管可以聚集團隊成員，分享以主管的視角觀察到團隊成員中各自做得非常好，值得彼此分享借鏡的部分，並且最好將團隊的成員同時聚集，避免造成會後彼此的猜疑，以加強建構組織性。
2. 串連跨部門的價值鏈
像是大型內部的業務、研發與客服部門，就時常會互相抱怨，業務抱怨研發開發出來的商品功能太少、問題太多，研發抱怨業務答應太多客製化條件，客服抱怨業務研發造成的巨大客訴量，但其實公司內部的這三個部門的核心價值，都是為了要協助公司更成功。
要串連跨部門的價值鏈，可以藉由跨部門分享部門本身的成功開始做起，例如：業務部門簽到一筆大訂單時，可以將這個好消息分享給研發部門，功勞共享，加強彼此的價值觀串連，強化組織一制性的目標。以上的各種方式，最關鍵的其實還是建構彼此之間的「信任感」。
若組織內部仍堅持採用獎勵第一名的方式，也可以考慮採用增加其他獎項來彌平不平衡的負面情緒，例如最佳人氣獎、樂於助人獎等等。人人有獎的狀態下，避免只有第一名所造成的組織內大部分成員心理不平衡而帶來的風險。這邊也要注意，若過去採用第一名獎勵的制度已經造成組織內部的意願低落與不平衡，就算後續更改其他的組織建構方式，也需要 3 至 4 個月的信任修補期。
留住好人才，雇主、主管可以這麼做 >>>>
定期舉辦聚餐、旅遊，員工還是離開你？可能忽略三細節！
員工一直走？3個因子檢視你的組織哪裡出問題了！
有效實行「員工滿意度調查」，提高「員工敬業度」，知道部屬真正在乎的事！
優秀人才無法強留，所以多留點心吧！
讓你的團隊更好，歡迎報名>>>>
有效的績效面談
你的部屬不願做？ – 工作激勵篇
關鍵90天，人資留才大作戰！
