以多元組合打造最適合的績效管理模式
104人資學院自去年(2019)起免費提供e化調查平台供各企業進行「內部員工滿意度」和「敬業度」調查，截至今年第一季，共有百餘家客戶參與並累積超過兩萬筆的填答資料，大數據分析結果如圖一：丫軸為25構面調查的平均分數；X軸為各構面與員工留職承諾相關的係數，兩者交叉可得知「績效管理」構面是員工滿意度分數表現落後、且對「留職承諾」影響程度高的項目。
除了留職承諾的分析之外，敬業度中其餘二項「價值承諾」和「努力承諾」的分析結果也大致相同，數據顯示多數組織可優先聚焦於績效管理相關制度流程與管理技術方法的改善，理由在於其迫切性最高，而且一旦有好的改變，對提升員工的敬業度也最有幫助；反之，如果員工的敬業度不佳，意味著工作投入減少，職場衝突升高，離職率增加...其後果將不堪設想，組織當正視此問題。
圖一：績效管理 vs. 敬業度-留職承諾
組織適合哪一種績效管理模式？
著手改善問題之前，須先確認問題所在，才能對症下藥。綜觀績效管理的問題可歸納為制度辦法設計、目標設定與評核技術、人員落實心態等三個面向，因篇幅有限，有關績效制度的導入方法及相關議題，請參閱人資學院相關文章和講座影片連結（請見文末連結）。本文有鑑於近年來有很多企業困擾於不知該沿用過往的KPI（關鍵績效指標）、MBO（目標管理），還是改採OKR （目標與關鍵成果）的目標設定方法及管理模式，提供多元組合的運用建議。在大家開始思考組織適用哪種績效管理模式之前，整理KPI+MBO與OKR的主要差異供大家參考如表一：
表一：KPI+MBO vs. OKR的主要差異
組織適合哪一種績效管理模式？若只作單純思考，當組織問題偏重在以下層面，例如：
- 公司年度營運目標未達標，但主管們卻都給員工90分以上的好成績。
- 目標設定不夠SMART (S=Specific、M=Measurable、A=Achievable、R=Relevant、T=Time-bound)、考核標準不一致而引發被評核者的不信任感。
- 只考核工作結果，未兼顧工作行為而導致不擇手段的偏差行徑。
其解決方法建議可採取KPI、MBO或BSC（平衡計分卡），另外再搭配職能行為考核的管理模式；若是問題偏重组織資源無法整合、員工不敢挑戰高目標、計劃趕不上變化等問題，則建議可採取格外強調團隊協作、目標公開透明及動態更新的OKR管理模式。
圖二：組織導入績效制度欲解決的問題
兼顧KPI+MBO和OKR優點的多元整合運用模式
值得深思的是，組織問題的複雜度與模糊性之高，鮮少可用上述單選題來解題，多半必須視作申論題或複選題才符合現實。申論題諸如該採取何種方式？端視以下狀況而定：
- 組織所處環境的變動性如何？
- 產品生命週期的更迭速度如何？
- 高層願意支持和投入績效管理的程度如何？
- 企業文化對OKR公開透明運作模式之支持度如何？
- 各階層主管的績效管理知識技能的成熟度如何？
所幸，當對上述申論題的答案把握度偏低時，明智的解題方式是將之當作複選題來回答。在此，個人提出可兼顧上述KPI+MBO和OKR兩者優點的整合運用模式供大家參考，其作法要點如下：
- 將各職類員工的屬性區分為：《運作型》、《運作+專案型》、《創新創意型》三種類型。其區分方式和適用的績效管理模式如表二：
表二： 各類型人員適用的績效管理模式
- 為各類型員工分流設計合適的考核表單和評核機制;
- 訓練各類型主管和員工學會不同的績效目標展開方法，例如KPI 目標設定Workshop 、OKR目標設定 Workshop ;
- 讓管理不同類型員工的主管知悉如何採行相對應的績效管理模式;
- 整合不同類型員工的考核等第結果，執行考核結果所連結之績效、奬金、晉升、調薪…等配套機制。
組織不論所處內外環境狀況如何，欲正視績效議題，與其束手無策、默默觀望其他企業執行成果再作反應，不如超前部署、先發制人，若能運用上述多元組合模式，不僅能讓運作型的員工樂在工作，讓部份參與跨單位專案型的員工各展所長，同時也能讓創新創意型的員工百花齊放，如此一來，大家各取所需，下一次再作員工滿意度調查，不但績效構面的進步成績結果可期，更重要的是，組織能耐已然脫胎換骨矣！
也想了解你的員工滿意度及敬業度？
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