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日期 |2019.12.09

文字 | 104人力銀行

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傑出青年試用考核不合格 上訴二審遭駁回

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文/ 葉茂林博士/律師原文出處:104人資法寶
本案中的員工曾獲選為十大傑出青年,曾上過新聞,報導他出生於印尼在台新住民家庭,公費取得美國夏威夷大學博士,中、英、印尼文流利,也曾代表經濟部商業司訪問印尼通訊部及電商協會等等,可說是非常年輕有為。 106年3月,他開始在商研院擔任研究員,試用期間三個月。然而到6月,商研院便以試用期滿考核結果不合格為由,要求他同意延長試用期一個月,但這名員工不同意,商研院便於7月14日,以不能勝任工作為由,依勞基法第11條第5款終止聘僱契約。這名員工因而提起訴訟,請求確認僱傭關係存在,要求公司給付資遣費與退休金。 商研院則主張,該員工考核結果不合格,已建議延長試用期1個月,是員工自己拒絕,並自請離職,雙方是合意於同年7月14日終止聘僱契約。退一步而言,就算雙方沒有合意,這名員工也因試用期考核不合格、拒絕延長試用,由商研院依聘僱契約第1條約定終止契約。 考核內容說什麼? 該員工之主管提交的「試用期工作成果報告」,內容其實非常詳盡: 1.員工之工作執行 該主管針對員工的工作執行,是逐項發表意見,例如,在「報告」的部分,該員工需要在試用期間完成對東南亞各國的市場競爭者報告、電商市場調查研究等等,然而主管表示「到6月3日時並未完成」、「都還在寫,還沒看到東西。」。 「拜會接洽」部分,這名員工確實拜訪非常多新南向國家的駐台大使,但主管對此評論「非常熱衷拜訪政界人士,然無法轉換為推動工作的成果,是為了私人的累積去做的。」 2.員工之工作表現 主管針對各工作項目一一評分,這名員工的總分為51分。獲得分數最低的項目,分別是「工作效率、,分數為D,描述為「效率不高,工作量未達標準,經常需要別人幫助」;以及「工作品質」,分數也是D,描述為「粗心大意,時常發生錯誤」。 3.主管之總評 主管總評這名員工「對於本組政策推動工作缺乏認同也不能掌握商業巿場如何運作,對於了解產業基本能力缺乏,再加上對於工作及規章不夠尊重,表現出許多上述的不積極工作態度,經過多次私下及公開的溝通,成效有限,故本次試用期給予不及格的評分……」 不過,主管也提出具體建議:「延長試用期1個月。在這1個月中,何博士必須對以下所明列的工作要求有顯著改善並有成效,否則試用不予通過。…1.如期在6/30交出菲律賓消費行為調研及電商當地產業分析二份報告初稿,…。2.展現出負責任的工作態度….能夠羅列到底完成了哪些工作並且能夠說出在完成工作期間是做了哪些努力克服哪些問題以展現ownership及有在認真思考工作。3.對於電商產業願意花時間了解,願意多拜訪廠商(需公出單)…」 不過,6月12日,這名主管要求員工簽署延長試用同意書,員工拒絕簽署,雙方會面洽談。員工並於7月11日提出離職程序單。 法院怎麼看? 本案員工於一審敗訴、上訴到二審後,二審法院參考雙方提出的對話紀錄,指出:在6月14日,當主管表示「您的要求我們一定做到…該有的福利薪資都一定算到7/15,有非自願離職證明書…離職補償費」等語,這名員工回復表示「好的,了解」;之後又向同事表示「我會工作到7/15日。該有的福利,非自願離職證明、補償金,應該都會爭取到」。 因此,法院認為,這名員工試用期間之工作表現經考核為不合格後 ,其實也已無意繼續維持勞雇關係,因此才拒絕延長試用期,並主動要求雇主發給非自願離職證明書及補償金,獲得雇主同意發給後,於7月14日離職。因此,雇主說雙方是合意終止聘僱契約,確實是有根據的。 至於商研院的試用期滿考核表上,雖然記載「依照勞基法第11條第 5項終止契約」,但法院認為,員工已經主動要求發給非自願離職證明書及離職補償金,且人事室的簽註意見全文為「依照勞基法第11條第5項終止契約,核算資遣費並開立非自願離職證明,以俾當事人申請失業給付…」由此可見,公司是依照員工要求開立非自願離職證明,目的在於讓員工能夠申請失業給付,也屬於合意終止僱傭關係,而不是雇主單方面依勞基法終止契約。 因此,本案員工無法主張雇主有違法解雇,二審法院仍判決員工敗訴。 (判決字號:臺灣台北地方法院 107 年度勞簡上字第 50 號民事判決 )
東森新聞 https://www.youtube.com/watch?v=Jo34j4_Gjdw

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