人資充電

日期 |2019.12.07

文字 | 104人力銀行

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員工申請育嬰留職停薪,期間屆滿,雇主應否有義務主動與員工聯繫辦理復職

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文/ 蘇炳旭 原文出處:104人資法寶

 

小李於103年7月16日向公司申請育嬰留職停薪,期間為103年8月16日至104年8月15日止,惟 104年8月18日(16、17日為例假日)其向公司申請復職時,公司向小李表示,公司留職停薪申請表清楚記載:「留職停薪期間:自103年8月16日起至104年8月15日止。留職停薪期間屆滿,員工欲復職,應於屆滿前1星期之前以書面提出復職,逾期視同放棄復職。」因小李申請日期已逾申請表提出復職之期日,故而拒絕小李申請復職,小李認為公司此舉涉違反性別工作平等法及育嬰留職停薪實施辦法雇主有與受雇者保持聯繫義務之相關規定,故而依法提起訴訟 …

 

員工申請育嬰留職停薪,一般人通常認為,在期間屆滿前,雇主會主動通知員工辦理復職,惟此須視公司之管理辦法規定為何,非謂此復職通知為公司之法定義務,實務上,行政法院即認為:「被告認縱申訴人並未向原告提出延長育嬰留職停薪期間之請求,依上述實施辦法第8 條之規定,雇主有與受雇者保持聯繫之義務,雇主對於員工育嬰假即將期滿一事,應有主動通知復職及詢問是否需延長申請等協力義務;且依一般社會通念,如員工於應上班之日未到職,雇主應主動連繫了解未到職之原因,而非逕行待數日後以員工曠職為由將之予以解雇云云,惟查:依育嬰留職停薪實施辦法第8 條之文義觀之,該條立法意旨應係在保障受雇者於育嬰假之期間內,仍能保有獲知職務上教育、進修等相關資訊之管道避免受雇者時間較長之育嬰假期滿屆至而回歸工作崗位時,因缺乏最新之教育、訓練資訊而無法跟進承接職務內容,產生銜接上之困難,對員工之工作權利保障不利,故而要求雇主有與受雇者保持聯繫並告知其相關教育訓練訊息之義務。

依該條規定之文義觀之,其並未言及雇主於育嬰假期間就任何職務上有關之事項,均需與受雇者保持聯繫反之,雇主所應負之聯繫義務,既屬該條所明定之「告知與其職務有關之教育訓練訊息」,以保障員工得以順利銜接工作,尚難逕據該條規定「雇主應隨時與受僱者聯繫」,即超越法規範恣意擴張解釋成雇主於員工育嬰留職停薪之期間內,負有「主動探詢員工是否復職、或是否有延長育嬰假期間」之需要之義務…. 。(臺灣臺北地方法院行政訴訟判決105年度簡字第227號)。

 

故依育嬰留職停薪實施辦法,若員工未事前提出延長育嬰假之請求,並獲雇主同意延長,雇主並無主動通知員工復職的義務,對此員工不可不察

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