資遣知道預告但常不知通報?

文/ 許朝茂 原文出處:104人資法寶

因雇主營運出現不利或惡化時,法規給其終止與勞工之權利﹔然硬性要求應向勞工「預告」,多年來雇主總習以為然。

「預告」分為前10、20、30日預告期間,且未依規定者,雇主應發給不足預告日數之工資,雇主或HR不敢忽略。

只是資遣的通報,常被經驗不足雇主或新HR人員健忘,致受罰常有所見。

資遣不能忽略預告

雇主依《勞動基準法》第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間:

(一)繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。

(二)繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。

(三)繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

勞工於接到預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給

雇主未依規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

勞工工作年資與預告期間,請參「預告期間及謀職請假時數表」。

主管機關於《就業服務法》另有規定,轄區公立就業服務機構應為即將失業者提供就業推介或安排職業訓練之義務,故要求雇主資遣勞工,有通報當地主管機關及轄區公立就業服務機構之規範。

其用意良好﹔惟經驗缺乏HR人員,儘管曾參加主管機關之研習,未知曉資遣通報之義務。

資遣也不能忽略通報

依照預告之規定,繼續工作3個月以下,雇主不須預告,讓HR人員疏忽了通報。

實際上,雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

違反此規定,將遭主管機關處以(新臺幣)3萬元以上15萬元以下罰鍰。

雇主與勞工終止契約之際,不得忽略資遣通報義務,避免加重HR人員壓力。若雇主對某位員工處理業務結果非常不滿,經長期累積的憤怒爆發之際,常有對HR人員如此命令:通知某君,立刻消失在我的眼前(資遣其之意)。

雇主憤怒情緒決定,HR人員必須最短的時間,完成對某君勞動契約之終止﹔但現行預告及資遣通報規定,使得HR人員須面臨:資遣理由是否充分?應發給資遣費?某君會採取抗爭方式? 雇主是否違反資遣通報?

資遣預告與通報連結

預告與資遣通知,HR人員處理契約終止須一併處理作業,HR部門應做好下列二項連結,則可避免資遣預告與通報雙雙違規:

(一)實施預告與資遣通報之職前訓練及實務解析

(二)資遣通報須排入預告作業流程

小結

雇主及HR對於契約終止觀念,應優先建立依法為之觀念,非依個人情緒或受其他因素影響,以違規方式處之,而誤觸法規地雷