公司員工一定適用勞基法嗎？

文/ 初泓陞 原文出處：104人資法寶
凡對於須要準時上下班、到公司後須遵守公司規範的勞務提供者而言，大抵都會認為自己是勞工，但事實上真的是如此嗎？

案例背景

（臺灣高等法院臺中分院103年度勞上字第6號民事判決）
某按摩師於按摩理療會館中接受4個半月的教育訓練後，開始於會館中排班進行按摩、理療等工作，會館對於按摩師之上班時間、排班、服儀、客戶互動、收費均訂有各類規則予以規範，後來該按摩師與會館發生爭執，會館遂表示該按摩師之後不用再來排班並撤下其個人資料。該按摩師方提起確認兩造間僱傭關係存在等訴訟。

律師解析

一、 是否為勞工，實務上多以人格、經濟、組織從屬性，作為判斷標準

勞動基準法第1條開宗明義表示，雇主與勞工訂定之勞動條件不得低於本法，並於第2條第1項定義所謂勞工，是指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」。然此文字過於抽象而難以作為判斷之標準，故司法實務參酌學說發展出以員工及雇主間是否具有人格、經濟及組織上從屬性，做為是否為勞基法所稱勞工之判斷標準：

• 人格從屬性：雇主有分派工作，並就工作內容指揮、監督之權限，而員工則有依指示進行工作之「義務」，不得任意拒絕工作內容，且必須親自進行工作。
• 經濟從屬性：指員工之勞務給付僅會構成僱主營業活動之一部份，而非為自己賺取報酬，且無須承擔僱主之營業風險。
• 組織從屬性：員工為組織編制之成員，須遵守雇主制定工作規則等內部規章，且公司整體營運係由個別員工分工合作協力完成，各員工提供之勞務僅屬營運之一部，而非獨立作業。

法院於個別案件中，多會參酌該案相關具體事實，例如：上下班需否打卡、遲到早退是否會被扣款、請假須經公司同意、有無就考勤進行評比、工作所為決策事項是否必須向上級回報或裁示、有無獨立裁量權限等各類因素，綜合判斷是否具備上開人格、經濟、組織從屬性，進而認定是否屬於勞工而有勞基法之適用。

二、 本案法院認定按摩師非屬員工

本件法院認為按摩會館雖就按摩師有諸多規範，但此乃基於維持按摩品質、環境衛生及清潔、按摩師按摩服務機會之均等，而為營業場所必要合理之管理措施，且按摩師得自行決定是否接受排班而無簽到義務，縱使缺班亦無扣錢或其他處罰，加上按摩師之工作乃獨立完成，報酬又是與會館依服務客戶數量拆帳，故認定兩造並無人格、經濟、組織從屬性，判決按摩師敗訴。

三、 獨立工作者須注意就個別工作有無拒絕權利、工作內容是否受到監督

對於本件的按摩師，或是像國際線領隊、外勤業務員等工作性質較為獨立者，因其工作多可由個人獨力完成，且公司就其工作內容較不會直接進行監督、管理，故兩造間之關係究竟是承攬亦或是僱傭，可能有模糊解釋的空間。此時，對於個別工作、排班有無拒絕之權利，拒絕後是否會受到公司的懲處或扣薪，則為重要的判斷依據。易言之，倘若對於工作有選擇權，而無提供勞務之「義務」時，則很可能被認定不具人格從屬性。

四、 給公司的建議：避免就勞務內容過多干涉並以獨立規章訂之

以本件來說，雖然法院認為該按摩會館對按摩師所為規範，乃係就營業場所所為必要、合理之管理措施，對雙方均屬有利而否認其指揮、監督性質，然此拘束既係為了維持團體整體紀律及會館整體服務品質，是否已有將個別按摩師納入公司體系之一部非無疑問，倘其就按摩師執行業務之方式、內容有所規範（例如按摩順序、部位），或是對於未依排班規定出勤者已構成實質上之懲處，此時是否仍不構成指揮、監督，仍認不具從屬性則非無疑問。
因此，倘若公司有以工作規則規範此類非僱傭關係之員工，建議參酌上開說明，避免就提供勞務本身給予過多之限制或懲戒，且最好以有別於一般僱員，而以獨立工作規章針對此類獨立工作者進行規範較佳。