職缺刊登成效不如預期？從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵！

文／104獵才顧問行銷企劃部

找不到人不是履歷太少，而是企業體驗沒設計好？！打造強而有感的雇主品牌，已是現代企業的招募徵才關鍵。從線上公司頁、職缺內容，到面談流程與報到體驗，全面設計一致的人才旅程，才能真正吸引、留住新世代人才。本文將分享 104 整合招募服務處副理黃亭綺 Sara 的講座分享，重點整理 OMO 招募實戰案例，幫助企業從體驗出發，強化品牌吸引力。

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企業每天努力刷履歷、聯繫候選人、刊登職缺廣告，卻還是遲遲找不到理想人才，難道找不到人都是少子化、人才外流等外在環境因素造成嗎？還是招募的問題其實就在企業身上呢？

有時候真正讓企業「找不到人」的根本原因，往往是：人才根本不想來。

對現代求職者，尤其是年輕世代來說，薪水固然重要，但高薪也不再是唯一考量。他們更重視的是工作氛圍、學習與發展空間，以及企業所展現的文化與價值觀。我們常常聽到企業表示，即使跟過往相比花更多預算打廣告、擴大曝光，卻發現：

招募已從「徵人」進化為一場完整的品牌行銷流程

企業若想吸引優秀人才，關鍵在於建立具吸引力的雇主品牌，讓求職者在求職旅程中的每一個接觸點，都能對企業留下好印象，進而產生期待，甚至好感。

本文將分享《打造 HR 主導的雇主品牌戰略：從品牌形象到人才經營》線上講座的重點內容，由 104 人力銀行整合招募服務處副理黃亭綺 Sara 親授招募實戰心法，分享實戰企業案例，說明招募思維如何轉變為重視體驗的 OMO 整合策略，擺脫過去單點式的職缺曝光招募方法，而是結合品牌行銷與人才經營的完整旅程。

一、從 O2O 到 OMO：打造無斷點的人才招募體驗

過去的招募流程以 O2O（Online to Offline）為主，透過線上曝光職缺、導流至面談階段。然而，隨著求職者行為轉變，這種以「引流」為導向的方式已逐漸失效，企業需要轉向 OMO（Online-Merge-Offline）整合式體驗，將線上與線下無縫接軌，打造一場有溫度、無斷點的招募旅程。

OMO 招募思維的核心，是把招募流程視為一個整體體驗，而非單一動作。從第一眼接觸品牌，到最終入職，求職者在每一個階段都在進行情感評估。因此，企業需有意識地設計每一個接觸點，讓品牌形象與體驗一致。

在 OMO 模式下，以下每個常見的招募接觸點，都是關鍵的品牌展演機會：

1.公司頁：

公司頁是企業的門面，也是人才接觸品牌的第一印象，往往決定了求職者是否願意進一步了解公司。許多求職者在點進公司頁的那一刻，就已經對企業做出初步評估，甚至決定是否投遞履歷。

以 104 人力銀行招募管道為例，104 的公司頁中可呈現環境照片、最新消息與企業動態（圖一），這些都是展現企業文化、福利制度、得獎資訊、企業家庭日等活動素材。企業能有效傳遞自身特色與價值，提升吸引力。而 104 也提供企業形象服務，協助企業強化雇主品牌的一致性與辨識度。（圖二）

2.職缺頁：

主動應徵率的關鍵在職缺頁。若企業職缺內容仍停留在制式公版，往往難以吸引人才。職缺不該只是貼條件，更應傳遞企業的文化、願景與團隊特色。104 也提供企業形象服務，協助打造圖文並茂的職缺頁，提升吸引力與轉換率

3.邀約信與溝通信件：

語氣是否溫暖、資訊是否清楚、是否準時回覆，甚至有沒有「已讀不回」，都會影響求職者對企業的觀感。這些細節能真切傳遞出企業是否重視人才

4.面談現場：

面談不只是評估求職者的場域，更是雙向交流的關鍵時刻。用人主管的態度、專業表現、現場氛圍與提問方式，每一步驟皆在傳遞企業文化，並直接影響求職者對企業的整體印象。面談過程中，求職者更是同步觀察：「我適合這樣的團隊嗎？我想和這樣的團隊共事嗎？」

5.招募說明會／企業參訪：

無論是實體還是線上活動，都是展現品牌敘事力的關鍵時刻。流程是否流暢、內容是否具專業度，以及現場團隊的親和力，都會直接影響求職者對企業的整體印象與信任感

6.試用期與報到流程：

使求職者已經入職，招募旅程仍未結束。報到當天的體驗、試用期間的關懷與引導，將直接影響新人的黏著度與企業口碑。

入職的第一天，是新人對企業文化的首次感受。若當天沒有接待人員、也沒人主動介紹環境與制度，甚至連桌面都還保留著上一位員工的物品，這些細節都可能讓新人感受到「不被歡迎」。一張乾淨的辦公桌、準備妥當的設備與一句「歡迎加入」的問候，看似微不足道卻是影響新人留下與否的起點。

根據《2025 人資 F.B.I 調查》數據，在 200 - 499 人規模的企業中，新人報到後一個月內仍在職的比例雖達 81.2%，但高達 61.9% 的新人在半年內就選擇離職。也就是說，超過一半的新進人才，在短短幾個月內流失。因此招募體驗不是在錄取當下即結束，更是留才的開始。報到流程是否順暢、試用期是否提供足夠支持與關注，往往決定了一位新人，會成為留下來的長期戰力，還是轉身離開的短暫過客。

而公司頁、職缺頁具體來說該如何優化呢？

二、把職缺當行銷：用 AIDA 模型打造高轉換招募流程

在行銷領域中，AIDA 是一套經典的消費者決策歷程模型，代表 Attraction（吸引）→ Interest（興趣）→ Desire（慾望）→ Action（發生行動）。這套公式不僅適用於商品銷售，在招募上同樣能發揮關鍵作用。在招募情境中 AIDA 可轉譯為（圖三）：

Attraction 吸引（擴大曝光創造印象）：

透過廣告曝光、社群經營、雇主品牌等方式，讓求職者「看見你」並建立初步印象

對應平台：104 公司頁（招募門面）

Interest 興趣（宣傳優勢產生好奇）：

提供豐富且有溫度的職缺內容、團隊故事與企業文化，激發求職者的好奇與興趣，甚至願意「查詢」企業介紹、企業是否有開缺

舉個例子來說，根據 104 人力銀行調查顯示，21 - 30 歲的年輕世代特別偏好與「食」有關的職場福利，像是員工餐廳、咖啡機、飲料吧等設施，心儀比例都超過 40%。因此在職缺頁與公司頁上，除了條件與任務說明，若能加上如辦公環境照、福利空間介紹或部門日常分享，往往能激發更多興趣與點擊。

對應平台：104 公司頁（文化與印象塑造）、職缺頁

Desire 慾望（產生有意願）：

明確傳達職務的價值感、發展性與福利彈性，是讓求職者「想加入」的關鍵

對應平台：104 職缺頁（主動應徵意願）

Action 發生行動：

優化投遞流程、提供即時回應機制，降低求職門檻，促使求職者完成主動投遞

對應方式：優化報名流程、簡潔的應徵表單、自動化回覆系統等。

當招募團隊從「只發職缺」進化為「引導求職者投遞的品牌經營者」，招募成效也會顯著提升。Sara 與我們分享某企業案例，根據 104 輔導企業 A 公司（圖四），A 公司在優化職缺與公司頁內容後，短短一個月內主動應徵率從 5% 成長至 10%，並明顯超越產業平均，代表了公司頁、職缺內容用對的方式呈現，人才就會主動靠近你。

圖四、，104 輔導企業優化職缺頁、公司頁後，主動應徵成效翻倍

三、OMO 實戰應用案例：打造一致性招募體驗設計

（案例一）日商半導體校園徵才活動

Sara 與我們分享，某日商科技企業在招募流程中導入 OMO 招募思維，從線上到線下打造一致且具品牌辨識度的人才體驗，成功全面提升求職者的好感度與報到率。

• 線上：打造專屬視覺與曝光動線
  • 建立專屬招募網站、報名頁，整體視覺與企業品牌主軸一致（色系、標語、排版）
  • 求職者在線上完成報名後，線下活動沿用相同視覺風格，強化識別度
  • 結合 104 職缺頁與廣告曝光，擴大能見度、提升主動投遞率
• 線下：校園活動與面談體驗同步一致
  • 現場規劃使用大型立牌、報到處指引、品牌 DM 等，動線清楚、統一識別
  • 用年輕人喜愛的「應援咖啡車」展現企業風格，讓品牌走進校園、拉近與求職者的距離。
  • 現場安排學長姐互動與企業代表說明，增加信任感與情感連結
• 回到線上：打造閉環式招募體驗
  • 活動結束後即時分享現場照片、互動花絮，與校園方合作持續擴大品牌觸及
  • 將履歷、面談、後續聯繫流程再次帶回線上完成，打造首尾一致的 OMO 體驗
  • 提供求職者完整又順暢的「人才旅程」，進而提升目標為報到率

（案例二）面談與報到體驗也不馬虎

企業在招募流程中，不只重視前端曝光，也將文化體驗延伸至每個與求職者接觸的環節，從邀約、面試到報到處處展現細節與用心：

• 電話邀約階段
  • 主動自我介紹，語氣清楚親切
  • 確認求職者時間安排的便利性
  • 電話後提供補充資訊（如公司介紹圖文、影片等），強化品牌印象
• 面試體驗階段
  • 整體流程設計一致，從環境動線、提供飲水到面試官介紹，展現專業與細節感
  • 面試結束後安排引導送離，讓整體體驗有始有終
  • 導入匿名的「面試體驗問卷」，蒐集真實回饋作為優化依據
• 報到與入職階段
  • 設計清楚的報到流程，安排專人迎接與說明
  • 入職第一天提供乾淨整潔的辦公空間與備品
  • 陪伴人員與訓練課程同步啟動，協助新人順利融入

根據 Sara 分享的這兩個案例都表達，當企業將招募流程視為一場「整體體驗設計」，從線上視覺、線下活動，到面談與報到每個環節都一致用心，不僅能有效提升求職者好感度，更能實際回饋在報到率與品牌信任上，更是讓人才願意留下的開始。

四、雇主品牌不是口號，而是一場從內到外的招募流程設計體驗

當企業還在苦等履歷，別的公司已經透過「線上門面、面談體驗與福利設計」，贏得了人才的信任。無論預算多寡，雇主品牌的打造都可以從這 4 件事開始：

1.優化公司頁與職缺頁：

提升求職者的第一眼印象

2.善用企業動態與形象內容：

建立長期的品牌記憶點

3.檢視並優化應徵與面談體驗：

避免人才在最後一哩路流失

4.參加雇主品牌健檢：

由專家協助企業從數據找出招募盲點

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