勞工同意被資遣之效力？
案例事實：
剛畢業的大學生路易，好不容易找到一份行政助理的工作，試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常，進入公司第5個月後，老闆突然把路易叫往辦公室，並且向路易表示，不滿意你的工作能力，現在你有兩個選擇，一個是自己離職，另一個是資遣，你選擇一個。路易雖心有不甘，但因經濟壓力問題，仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由？路易選擇資遣方式，於法律上有何效力？路易應如何保障自己權益？
首先依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，雇主於勞工就其擔任之工作有不能勝任之狀況時，依法雖可經預告終止勞動契約，惟是否勞工一有工作不能勝任之情事，雇主即得終止勞動契約？對此，實務上多以解雇最後手段性原則作為判斷。如最高法院103年台上字第341號判決認：「按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，判斷勞工是否具有工作確不能勝任之原因，應概括審酌勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。」，及最高法院103年台上字第1921號判決「勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。係指勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符『解僱最後手段性原則』。」，雇主行使解僱處分，應具備「最後手段性原則」，亦即雇主僅限於使用勞動基準法所賦予保護各種之手段，如：指正、懲處、調職後仍無法改善時，解僱行為係最後不得已之手段，使得終止勞動契約。因此，縱使勞工就現職有不能勝任之情事，雇主亦不得逕依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。
再來，倘若雇主於不具備勞動基準法第11條第5款事由即終止與勞工間之勞動契約，雇主之終止行為無效，勞工得請求回復其僱傭關係。不過，在本件中，雇主向路易表示有兩個選擇，其一為其自己離職，其二為選擇資遣並領取資遣費。如路易選擇資遣並領取資遣費，嗣後可否再向法院爭執雇主之解僱行為違反解僱最後手段性原則，主張該解僱行為無效？對此，有見解認為「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。是雇主於依據勞基法第11條各款規定片面終止契約後，不論事實上有無該等法定終止事由之存在，如雙方經協調、溝通後之結果，勞工亦同意以資遣方式終止勞動契約，應可認為勞工已針對契約終止一節，與雇主達成合意，則該勞動契約當然發生終止之效力。」，雇主雖無勞動基準法第11條之各款事由可片面終止勞動契約，但倘若經勞雇雙方合意資遣後，將因雙方以合意終止勞動契約方式使勞動契約發生消滅之結果，嗣後勞工自不得再主張雇主為違法終止勞動契約行為。
最後路易在本件中應如何保障自己的權益？倘若本件中雇主主張已依勞動基準法第11條第5款事由或依合意終止勞動契約而解僱路易，依民事訴訟法第277條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，就有無勞動基準法第11條第5款或合意終止勞動契約之事實，均應由雇主負舉證責任。因此，倘若路易與雇主間就合意終止勞動契約並未有書面約定，嗣後如路易否認有合意終止勞動契約之行為，則應由雇主就此部分舉證。或許各位會問，路易也已經收受資遣費，是否即可認定他有合意資遣之意思？其實單純收受資遣費是否即可推知有合意資遣之意思存有爭議，因該行為於法律上可能被解釋為「單純沉默」，而非同意資遣。
勞工相對於雇主屬經濟上弱勢，雇主欲解僱勞工可使用之手段相當多，迫使勞工合意終止勞動契約即屬一例。因此建議倘若雇主係以口頭或書面，不論是逼迫或誘使勞工同意或簽署同意終止勞動契約之書面文件時，勞工也不需急於當場表示同意，可回去經過審慎思考後再行回覆雇主其意願，避免發生與本件相同有合意資遣之效力，嗣後即不得再爭執雇主解僱行為是否合法！
本文作者蔡菘萍律師
勝綸法律事務所
