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當勞工遇上「職業災害」並休養復健完成後，如重新返回工作崗位，是否一定要讓他「回復原職」，即便在職災休養期間已有工作代理人，雇主也不應另外額外安排工作？律師指出：雇主應先擬定復工計畫、協助勞工恢復原工作，原則上最好仍以原職務為優先，但若依健康狀況調整職務（且職務是勞工可勝任），法規並未強制要求「一定要回復原職務」。

雇主可以因為勞工「請太多假」而影響工作內容、無法勝任職位，直接要求終止契約嗎？律師指出：原則上只要是在法定範圍內請假，均是勞工依法可享權利。但如請假行為已經嚴重干擾企業營運，且雙方曾經多次勸導仍未見改善，雇主如能具體說明請假干擾營運的行為，仍有機會可依勞基法相關規範實施「資遣」。

公司要求你「暫時去新的據點支援」，並允諾期滿後調回原職，雖然確實如約定進行，但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢？律師指出：首先應該確定「支援」是否是「調動」，如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理，即便不構成調動，一般外地出差或支援，多半雇主會給予相關津貼或費用補助，要特別留意。

如果人資、會計人員「遵從雇主」的意思辦理違規事項（如勞保高薪低報），會跟雇主的詐欺、業務登載不實同責嗎？律師指出：實務上在刑法上通常是會被當作共犯，恐一起起訴、判刑，因此特別提醒從業人員，固然雇主指示多半需要遵守服從，但如該指示實有違法可能，不應概括遵守辦理，不可不慎！

到底「職業災害」該如何認定？常有勞工反應，自己在公司執行公務期間發生傷害，應屬「職災」、公司應給予公傷病假，但過去甚至曾發生過「午休時間微波便當加熱、不慎燙傷，主張此為『職災』」的案例，公司人資遇到這種狀況該如何處理？律師藉由過去的案例說明：職災認定向來困難，但是否有「業務遂行性」、「業務起因性」還是很重要的。

如果雇主遇到「不滿意、不好用、不合拍」的勞工，可以只給薪、但完全不指派工作嗎？律師指出：在一般情況下，法院並未承認勞工有「就勞請求權」，但如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，狀況就有可能改變，而且雇主若無故就拒絕提供勞工工作，還有可能構成「職場霸凌」，不能不慎。

如果公司訂有內部規則：「不得於上班時間在外兼職」，若員工違反兼職條款，可以「違規情節重大」作為理由，依勞基法相關規定直接解僱嗎？律師指出：如果公司為控制經營風險、維護企業秩序與利益風險，設有「利益衝突申報與迴避機制」時，勞工應遵守，一般情況下如未經雇主同意的兼職、競業行為，都有違反忠誠義務的可能，可受懲戒。

如果因為員工在公務以外的行為導致公司名譽受損，或者未能維護公司權益造成公司商譽受損，公司可認定其違反對雇主的忠誠義務、破壞彼此的信賴關係，而資遣或解僱嗎？律師指出，一般終止勞動契約共有4種方式，但如果有違「最後手段性原則」就逕終止勞動契約，仍有可能觸犯法規。

過去曾發生過空服員因懷孕不適合繼續擔任空勤任務，因此航空公司安排讓懷孕空服員轉任地勤，但卻同時扣減空服員在懷孕期間的職務津貼，導致形同「被減薪」，後續市政府依法開罰要求補發薪資差額。從這個案例當中我們可以討論：其中牽涉哪些法條？雇主能在員工懷孕期間減輕工作密度，並給予較低薪資嗎？請看專業律師的分析。

雇主聘用移工多年，在續聘時僅以「工資切結書」或其他契約等方式，並且變更住宿費、伙食費由外籍移工自行負擔，並自外籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？律師指出：應注意雙方間約定及文件間的衝突，若掉以輕心容易產生莫大的法律與經濟風險。

民間信仰常見的「宮廟」，雖非以營利為目的、與所屬人員多以信仰作連結，因此與一般公司行號有別，但律師仍特別提醒：惟「傳教機構」現已適用《勞動基準法》，宮廟在人員聘用、人事制度等相關議題上，仍應檢視是否符合法律規定，否則一旦產生爭議，恐難以宗教信仰、教義等作為免責事由。

既然勞基法當中有「特別休假期日，由勞工排定之」的語句，表示勞工隨時想休特休，只要告知公司主管即可，就算當天臨時提出、雇主也不能拒絕嗎？律師指出：按照過去的判例，雖然法律給予勞工的特休排定有很大的彈性空間，但若雇主實際上有制定請假流程，並要求勞工休假前應依照辦理，勞工宜配合規範，否則仍有可能被認定是曠職，進而面臨解雇風險。

法規當中針對「職場霸凌」的定義中有所謂「持續性」字眼，但難道新到職員工在遭受職場霸凌後而離職，會因為在職時間太短（未達1個月）而導致不符合「持續性」要件嗎？律師指出：目前的職業安全衛生法修正草案當中，已針對「持續性」加上「情節重大者，不以持續發生為必要」，過往判例也指出，法院對「持續性」的判斷並非單指持續數月甚至數年的時間，如「頻繁受害」仍可能受承認符合「持續性」要件。

勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。

有些企業雇主誤以為只要符合勞基法第11條所規定的事由時，就能「自由預告終止勞工契約」，然而實務上雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約。

近年因為#MeToo事件，大家都非常重視「職場性騷」的相關議題，但也有不少工作者發問，到底該如何區分之間的界線？是否在日常中不慎碰觸到同事的身體、造成當事人不適，就有可能構成「性騷擾」案件呢？律師提醒：是否構成違法的「性騷擾」仍應綜合審酌事件的相關脈絡，以「理性第三人」立場、被害人角度來思考。

如果勞工發生的職業災害，肇因乃是勞工過失導致，雇主是否可因此要求減免補償金額？律師指出，首先要看勞工所請求的是勞基法當中的「職災補償責任」或民法的「損害賠償責任」。如是前者，其法的背後精神為「補償」，只要勞工發生職災、雇主就有責任「補償」生活受影響的勞工。

日前發生「某派遣員被派往地檢署任職，但卻先於地檢署面試、派遣公司才與其簽約」的狀況，由於違反勞基法當中「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，目前北院判該派遣員勝訴。此案為「禁止轉掛條款」上路後的首例勞工勝訴，被視為派遣工爭取勞動權益的重要判決，因此引發大家討論。

當公司發生「性騷擾」案件時，一旦員工決心走外部申訴、藉由外部資源協助（如法律、醫療及心理諮商），公司即不需要作特別處理嗎？律師提醒：法律實際上有要求雇主應付義務，即便員工直接循外部申訴途徑，公司仍要對性騷事件認真審慎處理，切勿推託毫無所悉、無需負責，反易惹禍上身。

勞工一旦因職災發生後而自請離職休養，但後續即便人已離開工作崗位，卻因職災導致不能工作，因此希望比照勞基法第59條規定：要求雇主「補償離職後不能工作期間之工資補償、以及必需之醫療費用」，企業該怎麼做？

部分產業的「承攬」、「勞動契約」之間的界線模糊，例如本文所舉例的美髮業即為一例。髮型設計師認為自己上下班需打卡、也會因遲到、業務疏失而扣薪，應和髮廊為有從屬性的勞動契約關係；但髮廊則認為雙方並無底薪規定、乃依客人消費比例抽成，屬於承攬契約，當雙方發生勞資糾紛時，該如何確認彼此的合作關係呢？

「人評會」是人事評議委員會的簡稱，一些規模較大的組織會藉由HR、主管所混編組成的該委員會來議決一些與人事相關的重大獎懲議題，包括：懲罰、獎金分配、解雇等等。但這是否表示公司遇到重大的人事議題，都需要經過這道程序才能執行後續動作呢？專業律師講解給你聽。

如果是「同時擁有勞退新、舊制的員工」被公司資遣，他們的資遣費該如何認定計算呢？律師指出：雇主在辦理這類型員工的資遣時，必須分別依勞基法、勞退條例等規定，計算各部分年資之資遣費，且都須要在資遣之日起30日內給付，若有少付或不給付舊制資遣費的情況，依法是可罰30萬以上150萬以下罰鍰，要注意哦！

只要在職場上對人「態度不佳」，就有可能構成「職場霸凌」嗎？律師指出，目前「職場霸凌」的案件要成立，需要具備4個要件：需有敵意行為（不正當目的）、持續性非偶發、社會通念所不容允、造成被害人身體或心理上損害。如未滿足上述要件，即便心理不適或受傷，恐怕也很難成案。

近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生，究竟該如何明確定義何謂職場霸凌？以及如何制訂相關規則？雇主又有哪些防治責任與應備措施？專業律師根據現有的相關法規、案例，以及實際的判決逐一分析，請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估，訂出職場中的不法侵害預防計畫，並據以執行唷！

常有幼教老師提出針對「休息時間」的疑問，勞基法規定工作四小時應休息三十分鐘，但契約中又要求幼兒午睡時，應至少安排一名教本人員在場照護，讓教保現場難以落實午休的輪休制度。律師指出：不只是教保服務人員，如勞工的工作具連續性、無法正常午休，雇主應將表定午休時間計為工作時間、再另行調配休息時間。

員工任職不到3個月就被公司資遣離職，是否可因工作期間較短、未滿試用期，就依《勞基法》規定不需任何預告呢？律師指出：勞基法和就業服務法之間的規定屬「連動關係」，兩者互相獨立，因此即便是未滿3個月即資遣，看似不需10日前預告，其實仍受就服法第33條規範，仍應在10日前辦理資遣通報唷！

勞工遇到職業災害時，除了可向雇主請求職災補償之外，如符合請領資格，亦可向勞保局請領職業傷病相關給付，實務上常碰到職災勞工先跟雇主請求補償、之後再針對同一個職業傷病向勞保局請領「職災給付」，但雇主可以因此要求勞工返還勞保局所核發的「職業傷病給付」嗎？律師建議勞資雙方應先簽署協議書，以明確雙方之權益。

一般公司如果違反勞動法規，「負責人」多半難逃其應付的法律責任，但是否表示所有跟公司有關的勞資爭議，我們都直接找老闆出來負責就可以了呢？律師指出：關鍵在是否構成「公司法第23條第2項」的情況，否則應分為「勞工可向負責人求償」、「只能向公司求償」兩種狀況。

哪些情況下勞工才可以依《勞基法》第14條第1項第6款終止契約呢？一定要雇主違反勞動契約或勞工法令的情節重大嗎？律師指出：常有雇主自認違法情節輕微，否決勞工主動要求終止契約、資遣費的要求，但最高法院的見解其實並不是這樣唷！

加班費怎麼算啊？「加班費」到底該怎麼算呢？平日加班、休息日加班的計算方式一樣嗎？如果當月的出勤有平日、有假日又該如何混合計算？專業律師根據目前的主管機關見解，計算包括平日、休息日加班情境的費用，下次搞不清楚時，記得翻出這篇文章（與精選表格）來作對照計算唷！

「資遣」是勞資雙方都會聞之色變的職場議題，有時甚至會因為雙方對於內容的「解讀」不同而產生差異，本文中律師了舉兩個實例來說明這種「理解落差」。同時提醒勞資雙方，除非勞工已「明確表達同意」，而且公司提出的資遣事由也屬實，否則明確以白紙黑字達成「合意終止勞動契約」協議，還是比較保險的作法唷！

根據一般理解，如果是勞工在工作場合遭到性騷擾（不論是自家公司或是外部客戶）均構成「職場性騷擾」，受《性別工作平等法》的保護，雇主應負起法律上的防治義務。但萬一事情發生在下班後呢？律師指出，離開工作場所外的性騷擾受《性騷擾防治法》規範，除非該騷擾從下班時段延續到工作期間，才會符合《性別平等工作法》的規範，此時才會要求雇主必須負責。

當遇上天災、事變或是突發事件，導致雇主必須請勞工「不得已停止假期出勤」，依勞基法現行規定除了要加倍發給工資之外，事後也應提供「補假」休息，但是「補假」有規定多久內得休完嗎？律師指出：除非雇主取得工會同意，「補假休息」才可延至工作結束後30日內給予，否則都應該在工作結束7天內提供完畢唷！

當勞工因普通傷病申請病假，或發生職災要求公傷病假時，實務上最常發生的爭議是：雇主要求出示醫師開立的診斷證明，但卻限定「公司指定醫療院所」所開立的才可申請，究竟勞資雙方各自的考量為何？實務上又有哪些彈性？

近期的《勞基法》修正案針對「65歲勞工退休」有諸多討論，有些人誤解為「即使年滿65歲、只要個人沒意願就可以一直工作下去」，也有人誤解為「一旦勞工年滿65歲就可強制要求其退休」，到底哪個是對的呢？律師指出：新增的規定是勞雇雙方「得」協商延後退休年齡，實務上若雇主不願協商，還是有可能回歸一般強制退休的流程辦理，請大家要注意唷！

新一代的工作者勇於自我表達，甚至有人會直接「衝去找老闆」要求加薪，有企業人資詢問，勞工主動要求雇主依表現逐年調整薪資，但是翻遍相關法規似乎都沒有看見相關規定，這是合法的嗎？雇主如果不同意會有什麼後果？律師指出：勞基法本身並無賦予勞工要求加薪的權利，但如勞動契約或工作規則另有規定，勞工若滿足特定條件，雇主就應依雙方契約履行加薪（但若雇主在規章中保留加薪裁量權，則另當別論）。

最新三讀通過的《勞基法》修正案因與退休員工息息相關而引起討論，修法後將原本勞資協議的「延後退休」正式化，但這是否表示以後勞工就算年滿65歲也不必退休，再也沒有「65歲強制退休」的說法了呢？律師指出：本次修法並非延後勞工的退休年紀，而是「鼓勵」勞資協商、合意延後強制退休年齡，千萬不要因誤會而搞錯了！

過去時常聽聞事業單位「從沒給過員工特休假」的狀況，但律師特別提醒，現行法定特休假已從過去的「勞資協商排定」修正為「勞工自己排定」，換句話說員工可在雇主無經營上急迫需求時，自由請休特休假，雇主是不得拒絕的。之前常有員工在離職後才驚覺權益受損，請勞資雙方都要特別小心唷！

法律規定勞工如要終止契約，只須遵守離職預告的相關規定即可，但如果是與雇主「綁約」的定期契約勞工，還有提前離職的權利嗎？律師指出：針對簽訂「定期契約」者的規定，超過三年的特定期工作，只要在30天前提出預告即可終止契約（三年以內則視雇主是否同意為準），但建議勞資雙方仍要遵照勞基法第15條之1的規定辦理，較可避免法律風險。

常有耳聞坊間有保險業務員為服務客戶而「代簽客戶契約」，但即便有經過客戶授權同意、雙方達成共識，這個代簽事實是否仍違法呢？如果保險公司追究責任、解僱保險業務員，是否符合「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」呢？律師指出：即便是違反公司內規，但法院在判斷違規時仍會視其嚴重性來決定「情節是否重大」。

特休假到底該如何計算？常有勞資雙方對於「特休」的計算認知不同而產生誤會，例如工作1年內未使用完特休假3日，想加上新一年度的特休假7天累積為10天休假，卻在1年到期後得知「僅」獲得4天特休假、何計7天假期，為什麼會產生此種認知差異呢？律師指出：事業單位常誤會的條文是「6個月以上、未滿1年先給3天」、「滿1年以上未滿2年給7天」，以為可以混合計算，其實兩者各是獨立要件，不應混為一談。

近日曾有網友在Threads上大吐口水，說自己「明明和公司已約定好到職日，當天卻被告知『公司未發出錄取通知、不算正式錄取』」，引發討論。雇主可以在勞工報到前反悔變卦、取消錄取嗎？律師指出：需要確定雙方在報到前，「勞動契約」是否已成立而定，倘若雙方已就重要勞動條件（如工時、工資、工作地點、內容等等）有共識，勞動契約在法律上其實就已算成立，雇主不得任意反悔。

有些公司會和員工在勞動契約書上載明「如員工違約將會有懲罰的違約金」條款，實務上也有過「扣發不告而別員工的最後月薪水」的作法，但卻被法院駁回。律師提醒：雇主應將工資全額直接給付員工，不得採「預扣勞工工資」作為違約金的作法，即便訂有契約書，仍應由主管機關協調處理或循司法途徑解決，以免受罰。

在正常工作時間以外執行公務，可因工作時間延長而獲得相應報酬（加班費），有勞工異想天開，認為「每天多加班兩小時」即可多賺取加班費，因此自行決定加班，公司應該依加班事實已發生而給付加班費嗎？律師指出：這部分屬勞工對「加班要件」的誤解，原則上雇主要求延長工作時間需經個別勞工同意，但加班的發動主體是「雇主」，個別勞工雖可拒絕加班，但其實並沒有「請求加班」的權利，雇主可拒絕其自行延長工時的工作成果。

雇主如令勞工於休息日工作，即便勞動契約已明定（甚至已獲勞工同意），但在勞基法的認定上，仍需給付休息日的加班費。正確的作法應是啟動「變形工時」，或於員工休息日出勤「後」取得勞工同意再換補休，切勿「事先排定」，避免違法。

有些工作者為求自保，會在執行公務時「錄音」以求保險，律師指出：如是側錄自己與他人間的對話內容，多半不會構成「妨礙秘密」等問題，但若是被認定故意激怒、挑釁以取得對己有利的錄音證據，或是他人「非公開活動」的竊錄音、錄影狀況，往往是難以卸責，而且這會是觸犯刑法的罪責，不可掉以輕心！

若是勞工在工作場合因違規而構成刑事責任，雇主是否可直接開除解雇呢？律師提醒：縱使勞工觸犯刑法，但若要直接解雇勞工還是得符合「情節重大」以及「解雇最後手段性原則」，雇主不宜自行判斷。除非勞工已由法院認定刑事有罪確定、且受處有期徒刑以上之刑，因需服刑、自然無法再提供勞務，此時解雇較無疑問。

一旦雇主認定勞工涉性騷擾，而且罪證確鑿屬實，是否可以直接「合法解僱」？律師指出：是否每個案子都可以合法解僱，還是需要綜合考量性騷擾行為的嚴重程度、初犯或累犯、犯後態度、工作年資、素行等各種因素來加以判斷，即便是《性別平等工作法》條文內也以「情節重大」等文字來限制雇主的解僱空間，必須注意！

許多人都很好奇，如果員工在非執行公務的「私領域」或「私德」不檢點，公司主張「最高道德標準」來懲戒、甚至開除該名員工嗎？律師指出：原則上雇主不宜過度干涉員工私人領域的行為，但如果勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連，甚至會損害社會在社會上的評價，現行法律仍保有雇主發動懲戒和解雇的空間。

近期有網站傳出「前員工登入後台竊取營業秘密」的爭議事件，律師提醒您：千萬不要誤以為離職後還登入前東家的後台帳號是「沒什麼大不了」的事情，從很多過往案例來看，是有可能因為涉及《刑法》第358條、第359條規定而遭判罰，若情節還涉及營業秘密、洩露工商秘密或個人資料保護法的問題，還會有更多麻煩惹上身！

許多公司都訂有「績效輔導改善」（俗稱「PIP」）的措施，給予績效不佳的員工「再次改善輔導」的機會，但如果雇主與員工擬訂「PIP」改善計劃之後，員工持續犯錯、未見狀況好轉，雇主是否可提前結束「PIP」並終止勞動契約呢？律師指出，解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」，因此如「PIP」設有期限、應嚴令遵守。

許多企業為了留才或照顧員工，除了薪資以外，也會給予勞工額外的福利，例如三節禮金、生日禮金、伙食補助、子女獎學金等等。雇主一旦明訂了這些福利措施，日後是否可以任意取消或調整呢？律師指出：相較於工資，雇主對於福利的確擁較大的變更彈性。但若是明訂於勞動契約中的「約定特定的福利項目」，勞工仍有權依契約向雇主請求。

離職後，如果還有帳號密碼，可以登入前東家的後台去閱讀，甚至編寫資料嗎？小心！這可是會惹上刑法官司，非同小可的事情！律師提醒：在一般勞資關係中，雇主在勞工離職後多會將離職員工的權限關閉，但仍有可能有漏網之魚，這時勞資雙方都要注意，如不慎誤觸法網、由於本質屬「行為犯」，不會因是否損害他人而免除刑責，是很嚴重的哦！

常見有些男女朋友、夫妻合夥經營小生意，但是後續卻因各種原因導致勞資糾紛發生，甚至有「因為是親人、所以未投保勞健保」的狀況發生，這時候法院會如何判定雙方的「勞務合作」，如何認定建立在男女關係之上的「老闆與員工」的勞務關係呢？律師指出：關鍵其實是「有無從屬性」來判定是否為勞雇關係，如果只是基於男女友、配偶間的身分「自由幫忙、無償付出」，在法律上恐怕也很難協助。

勞工若發生職災，依法可向勞保局申請職災給付，但如雇主對於「勞保職災給付」的結果不服（包括是否認定職災、金額是否合理等狀況），即便勞工已經持有勞保局認定的結果，雇主還有辦法提出爭執嗎？律師指出：過去勞動部和部分法院持否定看法，但晚近已有部分法院認為雇主為勞保職災給付的利害關係，應可對認定結果提出討論。

你對個資的運用是否夠小心呢？律師指出：實務上有很多案例都是不清楚個人資料的蒐集、處理、利用的合理方式，如何在特定目的下安全地使用，發生對象不只是勞工，雇主也要小心，很多人都是處理不慎而導致洩漏他人個資，最後惹禍上身遭刑法追訴，而且提醒大家這是「告訴乃論」罪，即便告訴人撤回，檢查官仍可繼續偵辦，不可不慎！

如果負責協助計算「特別休假」日數的員工，因對法規不了解（或誤會），導致不慎計算錯誤日數而害公司遭檢舉受罰，雇主是否可主張「此為員工業務疏失」而規避責任呢？律師指出：勞基法既然是課予雇主守法義務，雇主就有責任避免內部出現疏失或誤解法令，因此即便是個人行為導致，在法律上也無法完全歸咎給出錯的員工就免受罰。

職災勞工是否可要求請「公傷病假」？律師指出必須視勞工是否有「請公傷病假之必要」而定，如雙方對其必要性有疑慮，雇主可要求勞工提出證明，並非由勞工單方面宣稱即可申請。因此如雇主未准假、勞工仍執意未出勤，依據目前的法院判決，雇主是可採勞工曠職來處理的。

員工離職後，常會誤以為「保密責任」已隨脫離職務後消失，因此常有「在新東家提供前東家經手過的專案資料」，惹來「洩密」的訴訟。律師提醒：如公司經手文件均以做到相關保密措施，即便勞工離職還是有可能被認定該文件數工商秘密或營業秘密，請注意勞工的保密義務不會隨離職而消滅，不可不慎！

「特休每次都用不完，是否能勞資雙方同意提早將特別休假換錢？」勞基法規定勞工特休在年度終結或契約終止時，應將未休天數發給工資。曾有公司提前「買斷」特別休假而經勞檢受罰，提起行政訴訟二審法院判公司敗訴。提醒特別休假應以休假為原則，發給未休工資為例外，依法至年度終結或契約終止始得發給未休工資，即便雙方合意提前轉換的約定也是無效的。

現代職場觀念進步，許多人都知道「通勤期間若發生車禍」常會被視為「職業災害」的一環，但此一見解雖然常被採納，也並非毫無限制。例如在《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第17條中就列舉了8種不得視為職業災害之交通違規情形，如違規屬實、將不可主張是「職業災害」（反之如非屬8種態樣、則有機會）。

勞工若先缺勤沒來上班，事後回公司上班時才補提申請缺勤日的特休，雇主能不能主張員工缺勤在先、不准員工事後補請特休？如果拒絕准假是否有違勞動法規？律師指出：行政法院判例見解認為原則上勞工應預先提出，例外則必須有正當理由才可事後補請。如勞工無正當理由，雇主是可以拒絕准假的。

熟稔公司業務，公司也非常信任給予相當大的權限，然而有時為了方便省略公司正式程序、甚至將款項直接匯至個人戶頭…。小心當違背公司授權更造成公司的損失時，不僅公司可依民法求償，如其行為達到相當程度的違法情形，也可能構成刑法上的背信罪。什麼是背信罪？事業場所哪些業務可能涉及背信罪？

職場若發生來自上司長官的「權勢性騷擾」，企業雇主也會有連帶責任嗎？請注意：新的「性別平等工作法」內針對」，並針對權勢性性騷擾增訂了加重懲罰及程序保障之規定：企業應設有性騷擾防治、申訴和懲戒措施，如因疏忽法定義務而使被害人受損害，雇主還須單獨對被害人負損害賠償責任。

許多員工在離職時總以為離開公司後就「揮揮衣袖、無事一身輕」，卻忘記應仔細完成業務交接，特別是在職期間負責保管（或經手）的公司機敏資料、印鑑章、帳冊等等，更是大意不得。律師提醒：不論在公司的職階高低，建議員工離職時均應交接清楚，請公司確認有無遺漏、是否需補件，避免導致觸法風險。

家中有突發狀況，或臨時有事，導致員工在上班當天才提出特休需求，但有些公司屬排班制、員工臨時特休會導致人力安排不及，甚至規定「請特休至遲需前一天提出」，否則公司一律不予准假。但是這在法律上是合法的嗎？公司是否會因此受罰？律師指出：雖法院可接受公司另有請假期限的規定，但實務上仍建議雇主從寬給假，避免爭議。

有些同事沒有太多戀愛經驗，遇上心儀的對象時總是不小心做出「越線」的追求行為，如主動噓寒問暖，甚至打聽對方住處想要主動接送、送禮，但若是單戀期間猛烈追求反而造成對方困擾，是有可能不小心導致「不受歡迎的追求行為」，當辦公室發生類似事件時，雇主該有所作為嗎？男歡女愛的份際到底該怎麼拿捏？

上班快遲到了，趕快拜託同事代打上班卡，偶一為之應該沒關係吧？你以為這是舉手之勞，或是同事間互相「發揮同事愛」，不是什麼大不了的事？律師指出：不要因小失大，員工可能彼此以為只是「互相代刷卡」給個方便，但其實這事關「篡改出勤紀錄」，乃涉犯刑事犯罪的狀況（如「偽造、變造私文書」），公司甚至可提告刑事，大意不得！

根據《勞動事件法》的規定中，如勞工實際的出勤紀錄與事實不福，雇主是「可處理及更正」的，因此如企業雇主基於「確保出勤紀錄與實際工作時間相符」，是否就可任意更動勞工的出勤紀錄？律師指出：建議仍應與勞工溝通取得共識後再動作，否則如擅自竄改紀錄、使內容失真，不但可能產生爭議，更可能構成刑法之業務登載不實罪！

如果符合「勞退舊制」資格的勞工，在符合自請退休條件時，在尚未提出「自請退休」就因故死亡，雇主仍然應該給付舊制退休金嗎？過去主關機關認為，只要勞工沒有在死亡前提出「自請退休」，則雇主僅「宜」發給退休金、並未強制要求；但近期較新的法院見解，主張勞工繼承人仍可向雇主要求舊制退休金，並不因勞工因故死亡而喪失權利。

近期台灣的「MeToo運動」持續發酵，各領域現今都非常重視各場域的性騷擾防治。但如果在職場上，今天發生性騷擾的行為人竟然是雇主時，雖然按規定是必須「內部向雇主申訴、而雇主應有需要盡責的糾正及補救措施」，但當「老闆就是狼」的狀況發生時，還要照走流程嗎？律師提醒：按照法規，雇主仍需要盡其義務，如本人不方便處理、也應委由公司相關單位（甚至外部單位）處置，避免受罰。

當雇主單方宣佈「變更勞動條件」時（常見如：減少薪資、減少排班次數、增加工時等等），最理想的狀況應是明確取得勞工同意後再始變更，而勞工知悉立刻明確反對，雇主原則就無法單方變更。但如果狀況是勞工收到通知後，卻採取「已讀不回、不回應」的消極態度、甚至過了一段時間都沒有任何反應，是否認定勞工同意變更、自動生效呢？

MeToo運動持續發酵，性騷、PUA事件不斷被爆出，被害人勇敢站出來說出那段不願回首的經歷，喚起大眾對任何場域的侵害防治意識。特別是職場上的性騷擾事件，被害人可能礙於職場文化、潛規則而不敢出聲，此時該如何救濟？雇主或主管面對此類事件時又該如何因應？

勞工主張雇主違法解雇而向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，其訴訟往往需要多年才能確定，因此勞工有的會依法聲請繼續僱用、給付工資之定暫時狀態處分。但如勞工在確認僱傭關係存在訴訟的第一審敗訴後，雇主可能就會想聲請撤銷定暫時狀態處分，法院會因此准許嗎？

勞基法第13條規定勞工職業災害的醫療期間，雇主不得終止契約。但常碰見的爭議是：事故起初尚難認定是否屬於「職業災害」，或勞資雙方對「職災認定」仍未有共識、須經由勞動主管機關或法院判斷，在這段「尚未確定為職災」期間，雇主還能依勞基法第11、12條等事由終止勞動契約嗎？還是只能靜待認定結果呢？

發生職業災害，勞工如自請離職，若仍於醫療期間能否向原雇主繼續請求「工資補償」？過去法院認為職災補償請求權不因勞工離職而消滅，然而最近最高法院採不同見解，勞動契約終止後雇主本無給付工資義務，勞工自然無法再請求工資補償。

《勞基法》第35條規定勞工如「繼續工作4小時，至少休息30分鐘」，因此如果勞工連續工作超過4小時未休息，雇主可能已違反該條規定。但實務上多數企業都會碰到「無法乾淨切割4小時」的狀態，要求每個產業、職務都一體適用確有困難，律師建議：最理想作法是確實排定每位員工休息時間，並實際都有休息，並避免在休息時間內指派工作。

勞基法第59條規定勞工如因職業災害而於醫療期間不能工作，雇主應按原領工資給予補償。但如果勞工後續因自身其他行為而犯罪，判刑確定必須入獄服刑，還可以向雇主繼續請求原領工資嗎？入監服刑是否屬於「醫療中不能工作」？

如果勞工被外派至海外工作，即便上下班和休假日可能和公司約定依照當地法令辦理，但勞工若因此產生加班、假日出勤的狀況，可否依照我國《勞基法》主張、要求雇主額外給付加班費呢？律師指出：若依過去最高法院的判決，勞工即便外派海外，仍應照常適用《勞基法》有關工作時間、加班費等規定，提醒雇主應特別注意。

「最低服務年限」的規範當中指出，雇主如「為勞工進行專業技術培訓、並提供該項培訓費用」始得與勞工約定條款，但這是否代表雇主只要安排勞工受訓並支出費用，就可以任意與勞工約定「最低服務年限」了呢？專業律師指出：必須要看「受訓」內容，並參酌其培訓之金額價值、成本等綜合判斷，不可有輕重失衡的情況發生。

「職場不法侵害」的行為種類多樣，包括暴行、脅迫、排擠、孤立，甚至是刁難要求執行業務上不必要（或不可能）的工作，這些都算是「職場不法侵害」。當勞工遇到這些不平的對待時，有哪些救濟途徑可使用？如果企業內部管道並不暢通，是否可尋求外部協助呢？專業律師根據法院判例與目前的相關法規，提供適當建議供參考。

如果員工投訴職場中所發生的「職場霸凌」事件近而造成重度憂鬱，因此主張此為「職業災害」、向公司請求職災補償，公司應該賠償他嗎？律師指出：職場霸凌屬「職場不法侵害」，是否可直接連結到職災，實務原則是依「是否符合業務起因性及業務遂行性」來判斷，並不會直接做連結；但雇主和主管在面對此類申訴時，建議仍要嚴加謹慎，避免再度重創勞工的身心。

雇主在下班後傳訊息給員工，可以「未讀不回」嗎？根據北市勞動局日前所訂定的「勞動條件指導原則」中，說明勞工應有所謂的「離線權」，意指在工作時間以外有權不接收、回應任何與工作相關的訊息、電子郵件和電話，而雇主也不應認其違規或怠職。如果要深入一點探討，下班時間的訊息往返其實還和「工作時間」認定相關，勞雇雙方都不應該輕乎看待。

依法律規定，如外國人士來台工作均應申請「工作許可」，但若公司只是邀請外籍懂事，或是外籍講師來台開會、簽約、或是參與特定活動，是否還是要申請呢？律師表示：按造主管機關的判決，即便外籍人士來台未與雇主約定給付報酬，但只要從事在市場上有對價性的活動，均屬「工作要件成立」，建議仍應依法申請，較具保障。

近年勞動權益與昔日已不可同日而語，企業若能建立友善環境也是符合「人才永續經營」的治本作法，因此當收到員工申訴「職場霸凌」時，雇主、人資單位除了有依法採取必要措施的義務之外，實務上律師也建議：應該建立明確的作業標準，並保有暢通並有效的申訴管道，不僅能內安人心，也可減緩未來雇主在訴訟上恐被認定過失的風險，不可不慎！

職場不法侵害的樣態眾多，通常無法採用具體規範，原則上仍只能透過個案狀況去綜合評估，例如常見的「職場霸凌」其實也屬職場不法侵害的一類，而且並非大家所想的只會發生在「上對下」、「雇主對勞工」的層面，仍有法院判例指出下屬出言辱罵上司，最後遭指控為「職場不法侵害」，因此不論雇主、勞工均應特別留意。

許多人力派遣公司常會依客戶的需求工作期與派遣勞工簽訂「定期契約」，但在新修正的勞基法中認定派遣勞工的契約應為「不定期契約」，即便要派公司的契約結束、派遣公司也應該要派任新工作任務給勞工。但近年因疫情影響，常會遇到派遣公司碰到客戶突然縮減人力、停止派遣業務，這時候公司可直接資遣派遣員工嗎？律師指出：仍應優先嘗試迴避資遣的措施，派任勞工至其他公司工作時，也要注意符合「調職五原則」。

勞工如果發生職業災害，且雇主如果對於勞工職災之發生與有過失時，職災勞工可向雇主要求損害賠償。其中也包含「勞動力減損」。但如勞工從事的是「重體力工作」時，是否計算勞動力減損的賠償時，同樣是計算至法定強制推休年齡（即65歲）嗎？

請雇主注意「無薪假」不是想放就放，根據法律規定，雇主若實施「無薪休假」（即減班休息），應經由勞工同意，如違法則屬無效，勞工不僅得請求補發薪資，甚至還可「終止契約並且請求資遣費」。

俗稱的「無薪假」其實是勞動法令當中所說的「減班休息」，是企業因突發性的營運因素而暫時降低人事成本的彈性作法，雇主可和勞工協議後，透過暫時性減少工時、工資來渡過難關，但是實際上實施時應「勞資雙方合意」，而且目前主管機關的要求是「三個月為限」。

如果勞工不幸遭遇職災，且經治療終止後卻仍被判定為失能，雇主按《勞基法》第59條的規定應予以補償，但法規中僅提供概略的補償範疇，實務上到底該如何計算呢？律師指出，計算方式略可分為兩種：以「平均日工資x給付日數」或「平均日工資與平均日投保薪資差額x給付日數」計算，其差異則視勞工是否有申請失能給付而定。

近期的熱門時事：知名網路書店與在公司服務20餘年的清潔人員爆發「假承攬真僱傭」的不當解雇事件，導致社會嘩然之餘，也讓許多人注意到「承攬」與「僱傭」兩種勞動契約的差異和認定，常見的「假承攬真僱傭」到底是什麼狀況呢？

如果辦公室出現職場霸凌現象，雇主該如何處理？可以直接行使懲戒權、將加害者勞工資遣或直接解僱嗎？律師指出：實務上是否適當多會考量行為與懲戒結果間有合乎比例、相當性原則嗎？如在符合解僱保護相關法理之下，公司若要從嚴、對加害者勞工予以直接解僱、應無不可。

常會遇到求職者為了順利應徵上職缺而誇大其經歷或謊報學歷，倘若雇主在事後發現該名員工撒謊、根本沒有這些學經歷時，能以此作為理由而解僱員工嗎？律師指出：從法院判決觀之，得以發動解雇的關鍵在於「勞工所稱學經歷資訊，必須是雇主決定錄用的主要原因」，而不實資訊又確實導致日後雇主受到損害，才能執行解僱而不違法。

雇主依勞基法第11條第5款認為其無法勝任工作而「預告資遣」勞工後，如在預告期間內發生其他事由（如員工重大違紀、曠職，或是其他不利於公司的事項），是否還能改成「解僱」勞工呢？律師指出：最高法院認定當雇主告知法定解雇事由後，即不可隨意改列其他事由。但若在資遣預告期間內勞工卻因此恣意違規、輕忽其他規定時，雇主另可以第12條通知解僱，難稱其與法有違。

光是打卡上班、但不用做任何工作，真正達成「坐領乾薪」，這是夢寐以求的狀況嗎？近期曾掀起討論的雇主「安靜開除」員工，透過工作環境、考績、不分配工作等「冷處理」的方式讓員工自請離職。如果真遇到雇主「刻意不指派任何工作」，勞工可以要求公司一定得接受自己所提供的勞務嗎？所謂的「就勞請求權」於法有據嗎？

近期時事案件，有員工因上班遲到而導致扣薪。許多雇主為了維持公司的出勤紀律，訂定「遲到會扣薪」的相關罰則，望能產生嚇阻效果，甚至有事業單位是採「累進制罰款」、遲到愈久罰得愈重，但若出現最後勞工當天薪資都被扣光的狀況，是否合理呢？律師根據法律判例提醒：建議雇主依比例扣發薪資，若採加重罰款的方式處置，即便公司有明令內規、也經員工同意，仍有可能遭到主管機關裁罰。

當勞工發生職災之後，雇主的終止契約權利通常會受到限制，原則上不可單方面終止契約。但若在勞工受到傷害、還未正式確認為職災、雇主就終止合約是可行的嗎？律師提醒：仍須等日後進一步認定結果，否則雇主恐有風險，建議雇主即便想資遣員工，也應審慎為之。

近期從歐美地區傳到台灣職場的關鍵熱字「安靜離職」，成為許多工作者在後疫情時代的討論重點。若是雇主碰上「安靜離職」（即態度轉為消極、拒絕額外交辦工作、加班）的員工，是否可依契約、強硬要求員工必須配合公司作業、甚至懲處呢？律師提醒：即便契約中載有勞工應配合加班、調度，但也未必可直接構成解雇、資遣的事由。

勞資間常會約定試用期，但如該名勞工試用期未達標、公司想依法終止契約，但她是懷孕的孕婦，會因此導致「懷孕歧視」等衍生議題嗎？律師指出：並非勞工懷孕就一律不得合法終止勞動契約，而是雇主應主張終止契約非基於懷孕因素，確有未達標準的問題，應主動負舉證責任，才可避免違法風險。

雇主要調動勞工須符合法律規範，但實務上常見到有些雇主會在與勞工到職簽訂合約時，即於勞動契約中約定「須同意調職」等條款，假設日後雇主果真發動調職，是否勞工因簽約就不可拒絕？這有違法嗎？專業律師提醒：勞基法對「調職」合法性要件，除不得違反勞動契約之約定，還要符合第10條之1所列的5款要件，所以不是一開始簽訂合約後即可任意調動勞工唷！

當勞工發生職災時，雇主除了負擔金錢的補償之外，是否還有可能要負刑事責任呢？律師指出：如事件起因是雇主保護措施、設備欠缺而導致，此時雇主責任將不只是損害賠償，還有可能涉及過失傷害（甚至過失致人於死罪）的風險，這部分其實是許多事業單位容易疏忽的部分，千萬小心！

勞動基準法第14條規定，如雇主發生6種狀況（包括虛偽契約、施暴行或重大汙辱、未按時給付工作報酬等等）時，勞工可不經預告直接終止契約，但有工作者提問：如有工作交接或過渡期間，希望能夠附加合理期限後再離職，可否自行預告自己最終的離職日？律師指出：根據法院見解，應該是可行的。

如果雇主要求將員工調職，勞工不願配合甚至拒絕前往新職報到，雇主是否可因勞工未提供勞務而認定其為曠職呢？律師指出：勞工拒調職是否構成曠職，還是要回歸於調職之合法性，如雇主按規定辦理、調職為合法，勞工即有配合義務，否則就構成無正當理由曠職，甚至有遭解僱風險；反之，如雇主調職違法，則勞工無配合到任新職的義務。

當職業災害發生時，按法規雇主必須主動向勞工主管機關通報，但是不論造成傷害的災害大小、雇主都一定得通報嗎？若是災害情況並不嚴重、勞資又已達成協議，是否可忽略？又如果雇主未完成通報有什麼法律責任呢？專業律師指出：不建議雇主略過通報，因雇主疏於通報或遲延通報，可能被視為違反職安法的通報義務，有面臨行政裁處的風險。

如果公司承攬工作後，將工作分包給不同廠商承作，但是外包廠商使用非法移工遭查獲，公司是否可因並無實際指揮現場作業、因此無法查證工作者而免責、或是轉向外包廠商求償呢？律師指出：事業單位如無善盡「防止外國人非法進入管領工作場所提供勞務」之義務，仍屬違反就業服務法，因此不可誤以為工程外包後，就無須查核外國勞工身份！

當勞工發生職災時，如需要定期回診觀察、復健，但是由於次數頻繁、導致逐次單據較多，若雇主提出「累積一段時間（如一個月、半年、或至療程結束後）的單據再一次性請求醫療補償」以節省作業時間，法律上是否可行？律師指出：就現行法律解釋而言，似無不可，只是雙方須留意勞基法「職災補償」2年的消滅時效，以免逾時效而導致無法請求。。

如果雇主和公司發生違反勞工法令的狀況，勞工可以直接要求契約中止，並要求公司提供資遣費嗎？根據法院之前的判例，雇主的違法行為在個案上必須符合「情節重大」，勞工才可終止契約並要求資遣費；只是近年出現最高法院的判決，認為只要雇主違法，勞工即可要求，因此律師提醒企業應謹守相關法規，避免引發勞資爭議。

常見的資遣爭議是：雇主向勞工提議雙方合意終止勞動契約，表示會開立「非自願離職證明書」讓勞工可領失業給付，勞工誤信後簽字離職，事後才發現雇主未提供證明書、導致不符合申請失業給付的條件，遇到這種狀況想反悔，是否還有轉圜空間？律師提醒合意終止的協商，務必要讓勞資雙方獲得充分的資訊，並正確行使自由意願，否則對簿公堂後，依然有可能遭法院判決原約定無效。

職場不法侵害的行為種類有多樣，職安署於「執行職務遭受不法侵害預防指引」列出幾乎所有可能的類型，但關於「職場霸凌」似乎並無明確定義。然從民事法院判決見解，「職場霸凌」指的是非偶發性而長時間，間接或直接造成他人身、心理刻意傷害的行為。雇主應規劃相關預防及申訴處理機制，避免狀況發生。

如勞工發現公司長年非法情事而匿名向檢調單位檢舉，但不久後被公司以各種名義加以刁難解雇，若確實公司的解雇合法性有爭議，法律是否能讓「吹哨者」勞工獲得保障呢？根據勞基法第74條規定：雇主不得因勞工對申訴違反勞動法令而予以解雇或損害其權益之不利處分，但若是勞工若舉涉嫌犯罪的弊案，仍受保障嗎？

為了防範員工上班摸魚，能否在員工公用電腦安裝軟體監控員工使用狀況？事實上我國法令並未明文禁止雇主監看員工之公務電子郵件，因此監看行為不一定就是違法。但是，若雇主監看範圍涉及其他非公務內容及個人隱私，即可能違反刑法妨害秘密和通保法之違法監聽，企業仍不可不慎。

若勞工在「非上班時間」前往公司，卻不幸在途中遇上車禍受傷，此種狀況能否向勞保局申請職災傷病給付？律師指出：相關法律規定「上、下班」要件，須是為提供勞務而前往公司或勞務提供完畢後返回日常住所的通勤狀態。因此若員工僅是為「個人因素」前往公司，恐怕難以認定屬通勤職災。

公司內的計時人員轉正後，得否再約定試用期？有民事判決指出關鍵在轉正職後的工作內容與性質，是否有觀察勞工能否勝任職務之必要。如職務更複雜、業務增加其他要求等，即便該勞工曾擔任過同公司計時人員，仍可能容許重新約定試用期間。

勞基法第15、16條規定勞工離職需依照年資遵守特定預告期間，惟勞基法並未規範勞工未遵守離職預告時相應制裁措施，且法院也認為縱未依法預告不影響離職效力。而雇主為避免相關損失發生，能否與勞工約定未遵守預告須付違約金呢？實務見解多未直接否定其效力。

有些行業營業時間從早到晚超過至少12小時，但勞工正常上班時間為8小時，而需數班別讓員工分時段出勤。如此「輪班制」的勞工工作型態，一定要「晝夜」輪替才算嗎？對此問題，修正後的勞基法第34條已將「晝夜」二字刪除，只要分數個班別輪流作業即屬「輪班」。

包括餐飲小吃、百貨服務等產業，其工作的高峰期常是國定假日或連假期間，需要大量員工支援出勤，因此坊間甚至有事業單位會採「管休」模式管理。為此，雇主是否能在勞工到職時，預先要求員工概括同意假日、連假出勤，將原假日調移至其他日休假呢？勞動部函釋與法院判決皆表示：必須明確標示換休日、且每次均須協商、個別同意，才屬合法。

勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用，規定於勞基法第59條第1款，然這些補償項目對雇主而言有給付期限嗎？勞基法施行細則訂有相關給付期限，而「醫療費用」、「失能」補償並未明文，但仍不得有不必要之延遲給付，以避免受裁處。

勞工發生職災2年後仍難以痊癒而須持續治療，又無法工作且不符合勞保失能給付，雇主面對這種狀況，是否能依《勞動基準法》第59條第2款的規定：「一次給付40個月平均工資，免除此項工資補償責任」？根據勞動部的函釋，此方式僅是免除將來工資補償義務，如雙方欲終止勞動契約仍須按相關規定。

如勞工被公司調職，卻主張調職不合法而拒絕到新單位報到並申請勞資爭議調解，公司可因勞工拒絕報到而認定其「曠職」而以「無正當理由曠工3日」直接解僱勞工嗎？律師指出：如勞工確實已依法申請「勞資爭議調解」，雇主不可直接以曠職為由將勞工解職，請注意。

勞工若遇到職災，因此選擇留職停薪，工資還需要付工資補償嗎？關於此問題法院的見解不一，多數法院認為雇主無補償工資之義務，但部分法院則持相反意見。律師指出：關鍵應是公傷病假和留職停薪兩者的差別在於前者給薪、後者不支薪，雇主應盡詳盡的舉證義務來協助認定。

勞工如因確診必須休假，但卻無法確定是否因公出勤而導致確診，在此不確定是否為職災的狀況下，雇主依法可先以普通傷病假辦理，並依勞工請假規則給予半薪，而非被強制要求一定要給予公傷病假。

若因勞工的工作疏失、作業時犯錯，導致公司蒙受損失，公司能夠因此向勞工直接索賠求償嗎？根據法院判例指出，勞工領取薪資應對工作負注意義務，但賠償金額仍會因勞資間損害原因的過失比例原則來分配，避免過度侵害個案公平。

當勞工因公受傷後，若跟雇主因此產生勞資糾紛，雇主可以在糾紛釐清、等待勞工醫治結束的期間都「暫時停止發放工資」嗎？律師根據勞基法施行細則及法院判決指出：雇主的原領工資補償仍需要按每月約定發薪日發給，若真對「是否屬職災」有疑問，應另起民事訴訟來認定，不可混為一談。

勞工因故被公司違法調職，甚至在日常工作中刻意刁難，因此主張自己精神痛苦，是否可要求公司提供「精神補償」的慰撫金呢？律師表示：如果企業確實以冷凍、羞辱式調職等方式造成員工精神痛苦，依據法院判例是有可能遭求償精神損害，企業應三思慎行。

依據《勞基法》規定，雇主若面臨業務性質變更，必須要先確認「無適當工作可供安置」，才可以資遣勞工，因此即便員工原本未隸屬其餘關係企業，目前法院見解依然偏向適當工作的安置也包括「實體同一性」的法人，包括公司的「關係企業」在內。

當職業災害不幸發生時，若勞工因需要手術（或住院）而導致療養期間須聘請全日看護照料生活起居，是否可主張醫療期間的看護費用依照《勞基法》，向雇主請求職災醫療補償呢？法院目前多數判例未將看護費用列為「必要醫療費用」，詳情請參考專業律師的解說。

公司若經面試審核，並且已通知求職者錄取，卻在事後反悔，需要負責賠償求職者的相關損失嗎？法院判決指出： 如果雇主招募員工的過程中，讓無過失的求職者誤認為已經被錄取，因此產生損害的話，依照本條規定，雇主必須對求職者負賠償責任。

若勞工連續多日出缺勤不正常，常常藉故遲到或早退，雇主是否能依《勞動基準法》中的相關規定發動解雇呢？專業律師提醒：目前主管機關和法院多數會依規定從嚴判斷，除非勞工連續的曠工乃「全日」未提供勞務，否則縱使連續發生，雇主也難以依規定解雇。

當適用於勞基法的勞工若發生職業災害而不幸死亡時，死亡勞工的家屬可依勞基法規定像雇主請求「給付40個月平均工資」的死亡補償，但這個補償也算是「勞工遺產」，可透過民法繼承請求嗎？律師說明：由於性質並非勞工生前擁有的財產，故不會直接轉為「遺產」。

若勞工簽下「高薪低報」的同意書或切結書，雇主可免除未據實申報的責任嗎？根據最高法院過去的判例：勞保條例相關規定是雇主在公法上之義務，因此沒有勞資合意即可調整的餘地，即便勞工同意、雇主依然要受規範約束，請特別留意。

勞基法規定當職災發生時，雇主可在一定條件下「一次給付40個月平均工資」免除工資補償責任，但問題來了，受災的勞工，可以「主動」要求雇主給付這40個月的平均工資嗎？

勞工若申請離職，需要經過企業審核同意才能生效嗎？ 部分企業內針對人力需求常設有勞工離職前必須提出申請、經內部簽核通過後才可生效的制度，但此與法院判決見解相異，其中落差，企業不可不慎。

律師根據法院判例指出：法院目前見解並未統一，但臨時性更換工作時間對勞工作息和身心影響很大，如因其身份不符「輪班制」而喪失權益保障，反而有些輕重失衡。

高，在訊息中載明希望和「已服完兵役」的夥伴合作，雇主此舉是否也是做出不合理差別待遇的「就業歧視」呢？專業律師為您說分明。

雖然勞基法當中並無明文規定「試用期」，但法院普遍看法是承認勞資間可約定合理試用期間，但如勞工在試用期間確實無法勝任工作，雇主是否可提前終止勞動契約？律師表示：只要沒有權利濫用的問題，雇主確實可以「勞工試用不合格」為由終止勞動契約。

有關勞工離職時的「競業禁止」條款，目前的勞基法訂有「合理補償」方案，內容提及金額不低於勞工離職時一個月平均工資50%，所以只要給半薪的合理補償就夠了嗎？律師根據法院判例分析：半薪僅為「最低限度補償」，實際金額仍視是否合理得當、足以維持勞工生活所需。

關於勞工的「休息時間」，多數主管機關及法院見解認定：如勞工連續工作4小時後即應獲得休息30分鐘，若之後繼續連續工作4小時、仍應再給予休息時間，不可提前至開始工作前、或延後至工作結束後再實施。

「就業歧視」在近年的求職市場上成為受重視的議題，儘管企業觀念已逐步調整，但仍常會耳聞事業單位在招募人才時，訂定自家企業「篩選」求職者的條件、規則，到底「就業歧視」和「篩選人才」的界線該如何區分？哪些招募爭議容易踩到法規紅線，專業律師為您說分明。

事業單位招募新人後多半會給予一段時間的訓練期，但若苦於新人常在完成訓練後快速離職、導致公司一再需要耗費人力、心神在招募、訓練新人上，而跟新進員工簽訂「最低服務年限」契約，是可行的嗎？專業綠師提醒您：職前訓練與「專業技術培訓」不同，兩者實不可混為一談。

假」一旦排定後就不可變更嗎？如果雇主基於營運需求要求員工在提出特休前應「事先排定」、並由主管核可才能執行，是否違法？事實上若勞工所排定之特休假會導致資方或第三方重大損害而明顯失衡時，雇主依然可以拒絕申請。實務上勞資雙方均受民法「誠實信用原則」之限制 。

雇主雖有勞務指示權利，但法院多數認為是沒有接受勞務的義務，而勞工若在此情況下有受到身心的壓力或不堪時，或許可主張職場不法侵害規定連結到民法人格權侵害，並主張侵權行為損害賠償，較為妥適。

當「職場性騷擾」發生時，企業有責任依法訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，且有義務遵循該制度，公平地處理每一件內部性騷擾申訴案件，不該出於「自以為的好意」替員工保密而跳過內部應有程序，否則即有違反性別工作平等法第13條第2項規定之嫌。

雇主及主管應謹記每位員工的性別認同、性傾向，都應受到尊重， 友善職場從每個人的觀念做起，法規是最後一道防線，目前性別工作平等法對性別歧視、性騷擾，設有嚴格禁止跟處罰的規定，企業應特別留意並警惕。

如果勞工發生職業災害，雇主理應負責補償責任，但是按勞基法規定，雇主應得以勞工保險之職災給付抵充補償費用，但要注意其原則：若保費平時須由雇主全額負擔，雇主才得以該理賠全額抵充職災補償。

大法官於日前公告勞基法第49條第1項規定違憲，關於該規定明明立意為「保障婦女夜間工作安全」，但為何卻反而被認定是「限制女性勞工選擇自由」的內容而失效呢？請看專業律師的解析說明。

如果員工不幸遭受職災，可以在就醫後獲得「宜休養」的醫囑後，持續在治療、休養期間申請公傷病假嗎？律師指出：如果職災勞工經雇主調動輕便工作後，仍有工作可能，就不能持續使用「宜休養」的醫囑來表明自己「不能工作」，因為職災勞工必須是因醫治、療養而不能工作，才能請休公傷病假。

實務上常見的勞資爭議：公傷假到底能請多久？勞工就醫後取得的醫師診斷書若比勞保局核定的傷病給付期間更長，該依何為準呢？律師提醒：過去曾有判例依據醫院診斷書的醫矚日期為準，建議勞資雙方應友善溝通，確認「可回復正常工作之共識」，避免因認定不同而衍生訴訟糾紛。

若勞雇雙方已於勞動契約中約定「同意調職」之概括條款，且雇主日後發動調職時，亦符合勞基法第10-1條所列之5款要件，即得確保該調職之合法性，而應不須再經勞工同意。

勞工如果被公司外派出差，中間通勤的時間是否可計入工作時間？如果比起正常工作時間更早出晚歸，能向雇主請求加班費嗎？律師提醒：法律並無明文規定，如勞工是因「提供勞務」而非「通勤」延長工時，則需提出確切證明，雇主即應給付加班費。

雇主可以因為員工在績效考核的結果不佳，直接藉此決定資遣該名不良員工嗎？律師指出，即便雇主訂有績效考評制度，但實際執行上，對於勞工是否達到「不能勝任工作」的程度，以及雇主解僱勞工前，是否給予充分改善機會，以遵守「解僱最後手段性原則」，以確保解雇的合法性。

一般企業紀錄員工的「出勤時間」多半用來認定勞工實際的「工作時間」，但從近年的案例看起，當勞雇雙方出現工時勞資爭議時，如雇主記載的並非「滯留工作場所的所有時間」（包括滯留但未工作時間）仍屬違法，請各位企業人資特別留意。

企業規章內的懲戒條款，常見把「行為不檢」列為懲處事由，但勞工的私生活就算有不檢，雇主真的就可以懲戒甚至解僱嗎？

企業併購之場合，新舊雇主有所謂「商定留用權」，如果被分割的部門內，有勞工沒被留用到新公司，公司就可以任意資遣員工了嗎？實務判例中發現，如公司具有公司具有「實體同一性」，法院不一定會成立，因此資遣員工還是要謹慎為之。

如果雇主是要調整勞工之工資，依法須經個別勞工同意，無法經勞資會議決議後直接單方調整之。如果雇主是要調整勞工之恩惠性給與（非工資），於具備合理性及必要性之前提下，應有較多空間於勞資會議決議後即直接調整。

為免勞資間因為考績結果的認知不同，產生糾紛甚至訴訟，提醒公司的考績制度應該要有健全的考核程序，且讓員工跟主管有充分雙向溝通，主管也應秉持公正立場對員工為考核，絕不得於評分上有性別歧視、報復吹哨者、不當勞動行為等違法動機，最後並應提供事後申訴程序為妥，才能儘量事前將可能的考績訴訟消弭。

防疫期間，如雇主真的因經營不善而導致需要資遣員工，還是需要確認以下要件：一、實有「虧損」或「業務緊縮」情形，且持續一定期間； 二、符合前述要件後，雇主仍須先採取減少工時、無薪休假、暫時留職停薪或調職等迴避資遣之措施，若仍無法改善經營狀況，才可依法資遣。

成立已久之公司行號中，若要辦理舊制勞工之年資結清時，必定需要特別注意該舊制勞工於舊制期間內之平均工資、實際年資等勞動條件為何，再與其完整協商、結清；切勿認為勞工已經簽了結清切結書後，即得執該切結書認為日後法律關係均無疑義，仍有被法院認定為無效之可能，此時其舊制年資之結清即應以現時之平均工資計算，得不償失。

若事業單位於新冠肺炎疫情期間，因主管機關政策而停業，應屬「不可歸責於勞雇雙方」所致之停工，雇主即可不發工資；若事業單位並非政策要求停業之對象，而是雇主自行決定停業，有相當機率被認為屬於「可歸責於雇主」所致之停工，雇主如擬調整員工薪資，依據主管機關見解，僅得採無薪假之方式處理，不宜逕行全不發薪。

勞工如果不想繼續提供勞務給雇主時，告知雇主做到何時的意思表示，於法律上屬於形成權，一經行使即發生效力，不須得到雇主的同意；是以，職場實務上常有需要層層簽核批准辭呈的情況，僅為公司內部之相關行政流程，於法律上雙方間的勞動契約法律關係不因此受影響。

部分產業中，由於勞工的工作時間無法定額計算（如運輸業駕駛），雇主若與勞工約定在薪資中直接定額支付一定金額、是否勞工則不得要求要額外的按時數計算「加班費」？律師提醒，勞雇雙方約定的金額不得低於勞動部所核定的基本工資，同時也要注意相關規定。

常見的「一年一聘」、「一年一簽」定期契約，真的合法嗎？勞基法規定，除非符合「臨時性、短期性、季節性或特定性」的工作屬性，否則雇主不能與勞工簽訂「定期契約」，專家提醒，雇主應留意該職務是否具「繼續性」？還是只是突發、暫時性工作？若引發勞資爭議，則將得不償失，不可不慎！

過去主管機關認為：雇主針對值日夜之勞工得僅給付值日夜津貼，該津貼數額得由勞雇雙方自行約定，而不須依法定標準給付加班費。但近年已有部分法院認為，值日夜班勞工仍是在正常工作時間以外工作，本質仍屬「加班」，同時值班費相關規定會在民國111年1月1日起停止適用，也請雇主務必特別留意。

勞雇雙方一旦欲結束勞雇關係、終止勞動契約，除了按照法定程續處理之外，務必明確雙方意向，確定終止勞動契約之事由為何，避免徒增事端。

有關延長工時的計算方式，容易因勞資雙方未有共識而產生爭議，如果勞工自主在工作時間以外工作、雇主應負進一步的監督管理責任，不可單以「有無申請加班」作為認定依據。

勞工朋友認為自己勞動契約被雇主單方終止有合法疑慮的情況下，建議儘速尋找律師或當地勞工主管單位之協助，建議「至少」應就事發當下的一、二個月內，即提出相關之調解，以避免最終法院認定長期不起訴導致自己的權利受到無可挽救之情形。

員工如拒絕加班未必可直接作為資遣和解雇事由，除非雇主在勞動契約或工作規則中明訂「基於營運考量、要求員工需配合延長工時」等類似文字，取得要求加班依據後始可在合理範圍內實行。

部分服務業或企業規定，若違反上班服儀不整、遲到、未保持整潔等規定，則會採取罰款處罰，雇主可以自行扣薪嗎？這樣有違法嗎？

有關加班的時數，有些企業會要求員工以「半小時」為單位計算，到底這在法律上站得住腳嗎？其實從法院的判例來看，正反意見都有，專業律師建議：雇主如能案照實際工時、計算到分鐘給予加班費，應該是能將風險降至最低的作法。

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應考量勞工及其家庭生活利益，勞基法定有明文。雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量之。

延長公司（加班）的計算方式到底該不該扣除休息時間？由於勞工每日工作時間不得超過8小時，究竟該如何做才不會違法？法院的判例又怎麼說的呢？讓專業律師一次為我們說分明！

當雇主有「虧損」或「業務緊縮」情況，即得預告勞工終止勞動契約，係勞基法第11條之反面解釋。但要注意須有一段時間持續發生，而且不能只有一部分部門虧損或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工。再者更要符合「解僱最後手段性原則」，非不得已情形下始能終止勞工之勞動契約。

特休工資性質屬於勞基法之「工資」，故應計入資遣費及舊制退休金計算基礎之「平均工資」進一步所生之問題即為：是否所有情形結算之特休工資，均須計入平均工資？若擬計入，則其標準為何？

按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，但仍應給付資遣費。但什麼叫做「業務性質變更」？什麼叫「無適當工作可供安置」？請看本文分析！

特休的工資到底能不能計入「平均工資」或勞健保所謂的「投保薪資」呢？過去法院的判決中分為兩派，但在106年勞基法增訂項目後，明定特休工資為「工資」，或許給了我們答案。

勞雇雙方建力在互信基礎下的留職停薪，只是暫時免除勞工與雇主兩者的義務、並未解除兩方間的勞動契約，如果雇主願意提供更多元的留職停薪事由，法律並未禁止，但雇主作法有失公平、或是在未有正當理由情況下拒絕勞工復職，都是不被允許的。

當勞工碰到特休沒休完、想要將特休轉為工資的時候，到底需不需要自己負責舉證責任呢？專業觀點說分明。

雇主未投勞保造成勞工損害之情形下，有無過失相抵適用？勞工保險條例第72條之損害賠償之請求權時效為何？請看本文的專業分析。

勞基法有關特別休假的規定，曾在修訂後可分為新、舊法兩個階段，如果雇主從未提供予勞工特別休假，勞工請求針對未休畢的特休給予一次性補償，到底該怎麼計算才對呢？

案例事實： 剛畢業的大學生路易，好不容易找到一份行政助理的工作，試用期滿後老闆繼續留任路易。好景不常，進入公司第5個月後，老闆突然把路易叫往辦公室，並且向路易表示，不滿意你的工作能力，現在你有兩個選擇，一個是自己離職，另一個是資遣，你選擇一個。路易雖心有不甘，但因經濟壓力問題，仍選擇領取資遣費。本件中雇主有無終止勞動契約之事由？路易選擇資遣方式，於法律上有何效力？路易應如何保障自己權益？

案例事實： 路易於職災醫療期間無法從事原有工作，而其雇主也積極與路易協商尋求和解，而於職災醫療期間勞資雙方得否以「合意終止勞動契約」之方式終止雙方間之勞動契約，此舉是否會受到勞基法第13條規定之限制？又雙方得否合意終止勞動契約之事由？如係以合意終止勞動契約為資遣之方式，雇主如何進行資遣通報？

案例事實： 某小吃店投保了雇主意外責任保險，而在保險期間，該小吃店員工在騎乘機車送便當的過程中，因他人違反道路交通安全規則而與他人發生車禍，變成植物人，小吃店與該名員工以賠償66萬元達成調解後，向保險公司申請理賠卻遭拒絕，保險公司之拒賠是否有理由?

為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時（第二項）。｣故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。｣此即一般習稱的｢七休一｣例假日之規定。

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」。這樣的規定是否會動搖民事法院對於加班申請制的適用？是否勞工沒有申請加班，但只要提出出勤紀錄，法院仍會判給勞工加班費？

路易於上班期間送貨前往客戶處不幸與闖紅燈之甲方發生車禍，導致路易受重傷，經醫療後仍無法獨立行走。路易之雇主有為路易投保勞保、團保，甲則自己有投保第三人責任險，倘若各該保險均有對路易為給付，路易之雇主亦於事故發生後仍持續給予工資、獎金、退休金，則路易之雇主可主張勞動基準法第59條但書規定之抵充範圍為何？

近日武漢肺炎肆虐，確診病例快速增加，擴散範圍廣及全球，目前連購買口罩購買都產生困難。因此為防疫之需要，中央流行疫情指揮中心日前已決議將高中以下學校延後至2月25日開學。勞動部亦於2月2日宣布，原訂開學日2月11日至延後開學日2月24日期間，勞工若有照顧12歲以下學童之需求，家長其中1人得請「防疫照顧假」。

路易是個普通上班族，每天早上7點接送小孩到學校後，再前往早餐店買早餐，之後即前往辦公室上班。某日，路易於下班途中與闖紅燈之客運司機發生擦撞，進而導致右腳骨折，經醫師診斷建議在家休養5個月。對此，路易得否向雇主主張其所受損害為職業災害？又若路易是因與小孩約好下班後要前往電影院觀看新上映之電影，則情況有無不同？另如路易於下班期間，是因闖紅燈而導致車禍，則仍否對雇主有所主張？

律師分析及建議 一、特別休假自106年修法以來，排定權的行使與界限，就產生相當多的爭議，實務上雇主針對如何准假與排假，也產生相當多的困擾。 二、本則判決明確揭櫫了勞工排定權的性質，且明確指出雇主不可以利用請假規則的期限要求，作為限制或准駁勞工特別休假申請的理由，預料會對於雇主人力安排產生相當大的衝擊。 三、按照實務見解觀察，雇主如果無法以請假規則的「期限」作為准假與否的認定，則似乎僅存在以管考辦法作為預先排定及控管之可能性。

過去一年由於企業資金回流，市場景氣回升，多數企業的年終獎金均可正常發放，但2020年春節較將在1月下旬時來到，不僅時節較往年為早，尤其習慣上在春節前發放的年終獎金，可能選在12月薪資中一併發放。

又到了歲末之際，許多公司將對員工進行績效考核，對於員工這一整年之表現做出結論性的評核，並進行人力盤整，汰除不適任之員工，但雇主對員工終止契約前，尤其是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，尚必須符合解雇最後手段性，此時，若公司訂有「績效改善計畫」，則該改善計畫之內容必須如何記載方不致過於抽象空泛，而被法院認定為無效之改善計畫?

案例事實： 前次已經跟各位讀者說明過得否約定試用期間、試用期滿如何終止勞動契約及可否延長試用期等爭議，而試用期間在實務上其實還有其他問題，我們直接來看看這些爭議如何處理！ 一、試用期間勞動條件得否低於勞動基準法之規範?

最近新聞報導一名科技公司副總，找了其他研發人員進公司，但公司表示無人力需求拒絕聘用，該副總即寫電子郵件向公司表示願以離開公司換取該名研發人員錄取，即「以一換一」，事後公司確實雇用了該名研發人員，但公司亦認為該名副總就是同時辭職，事後該名副總向法院起訴主張其並無辭職的真意，僅是以此呼籲公司重視誠信，但一二審法院皆判決該名副總敗訴。

焦點新聞： 大潤發不滿員工請病假去環島 法官判解雇無效 2019-02-08 15:03/聯合報/記者李承穎 大潤發朱姓員工前年頸椎受傷，請病假半年，去年1月要再度請病假，公司卻認為她在請假期間環島旅行還舉辦婚禮，顯然可以上班，要求復工，朱申請勞資調解，卻在調解期間被解雇，提起訴訟，台北地院勞工法庭上月裁定，勞資爭議調解期間解僱員工，違反勞資爭議處理法，因此雙方僱傭關係存在，大潤發應從上月16日至復職前一天起，按月給付2萬5800元薪水。

勞工於同一雇主或事業單位服務滿一定期間後，依勞基法第38條第1項之規定應給予一定天數之特別休假，但如果勞工未於年度終結前，將全部天數請休完畢（不討論遞延之問題），此時，雇主則應發給代金，然此代金是否屬「工資」性質？蓋如肯定具有工資性質，以歷年制為例，則於12月31日年度終結後，勞工7天特休皆未休畢，此時，雇主將發給勞工一筆代金，而此代金就會牽涉到勞保、健保投保級距、勞退6%提撥需往上調升之問題（當然，如薪水已超過勞保投保級距45,800元，就不需討論此問題，但仍有健保投保級距跟勞退6%提撥數額之問題產生）。

(一) 近日以來，餐飲外送平台事業的崛起，造就不少高薪案例，並不斷吸引年輕族群加入成為全職或假日兼職的外送人員，補貼一下微薄的薪資。然而，高薪案例的背後亦伴隨著高度風險，外送人員屢次發生嚴重交通意外，國慶假期間連續發生兩起外送員身亡意外，但因平台業者認定其與外送人員之間屬「承攬關係」，而未為亡者投保勞工保險，導致外送員未能獲得保險給付，使外送平台與外送員之間的法律關係該如何認定，再度成為媒體關注的焦點。

何謂部分工時工？何謂彈性工時？部分工時工是否可以使用彈性（變形）工時？ 相關實務見解： 一、部分工時工之定義： (一) 依照勞動部僱用部分時間工作勞工應行注意事項第三點規定：「部分工時勞工：謂其所定工作時間，較該事業單位內之全部時間工作勞工（下稱『全時勞工』）工作時間（通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。」。

實務上常出現雇主因為調動勞工職務、懲戒勞工或是營運不佳等原因，而採取降低員工給付之爭議，原則勞基法有明文規範工資全額給付原則（如勞基法第22條第2項及26條），然而不一定代表所有扣減給付皆屬違法，勞工必須從下列幾點進行思考及處理。

案例事實： 畢業季節過後，開始有大量新鮮人投入職場尋找第一份工作，而部分工作於面試時或簽訂勞動契約時，雇主為求聘僱之員工日後確實有能力勝任工作內容，多以口頭或書面方式與勞工約定試用期間。不過雇主得否與勞工約定試用期間？試用期滿如何終止勞動契約？可否約定延長試用期間？本次先為各位讀者解答以上問題！

勞工與雇主間因勞動關係發生爭議（例如：勞工認雇主有違法資遣或解雇之情形），可否於提起訴訟前（或在本案訴訟中），先提起（或另提起）「雇主應於每月給付工資」之「定暫時狀態處分」？又，針對與此，勞動事件法施行後（司法院已公告將於民國109年1月1日施行），其法條規定為何？是否與施行前有不同之處理？

國定假日調移之法定要件，除應徵得勞工個人之同意外，事業主仍須「確明」勞工在調移後的休假日期，惟「確明」之程度究竟如何，是否需要在班表上指出特定日期，屢生爭議。

「颱風假」算什麼假別呢？天災假？公假？答案都不是，颱風假其實是當天然災害發生時，為避免勞工出勤有安全疑慮而提出的「安全措施」，因此放不放颱風假是由工作地（或居住地）縣市政府的公告決定，有關「颱風假」的二三事，讓專業律師來帶你一次了解。

按勞動基準法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，而雇主在企業轉型時，往往會有進行組織調整之必要，此時如果要資遣勞工，除必須符合所謂「業務性質變更」外，亦必須進行所謂的「安置」，學理上又稱為「迴避資遣型的調職」，此即為雇主必須在資遣勞工前，有義務提供適當的工作予勞工進行安置。然而所謂安置義務的範圍在適用上時常會衍生疑義。

文章焦點： 通勤職災是不是屬於勞動基準法所規範與適用的職業災害，在實務運作上，的確具有爭執。本文將以1.職業災害的認定標準、2.通勤職災的爭議及3.各類法律對於職災的規範差異，進行整理。

雇主因經營之需要及行業特性之故，與勞工簽訂勞動契約時，常在契約中約定：「本公司因經營之必要，採排班制，員工應配合公司之排班表出勤。國定假日由本公司平均分配調移於整年度12個月，由公司於排班表中每月排休1日」。若公司確於每月排班時，將例、休及國定假日排入班表中，但未註明係於何日為國定假日之調移日，則員工於國定假日當天出勤，雇主未加倍發給工資，有無違勞基法第39條？

(一) 大量解僱勞工保護法之運作機制： 我國大量解僱勞工保護法對勞工權益的保障機制，主要有： 1.預警機制，亦即當企業發生欠薪、積欠勞健保費與勞工退休金、積欠工資墊償基金達一定程度，或部分停工、決議併購等狀況時，向主管機關通報； 2.提前六十日通知並提出解雇計畫書之義務，未依期限通知者則有行政罰鍰拘束 3.協商機制，可分為第一階段的勞雇雙方自主協商，與第二階段由主管關機關介入召集的強制協商。若雇主拒絕協商，亦有裁處罰鍰規定。

私人LINE對話原則上並不能說其沒有證據能力，按照現在的實務情況，似乎是可以作為懲處員工的依據。且私人LINE群組的對話，如果對話內容涉及公司業務之情況，且有違反相關規定或影響公司運作時，公司之懲戒權並不因此受有限制。

近期以來，我國航空公司的罷工事件鬧得沸沸揚揚，新聞報導勞資雙方對於罷工程序合法性的質疑與解釋，本文爰藉此事例，帶讀者一窺罷工啟動程序的若干議題： 依據大法官釋字第373號解釋理由書，「憲法第14條規定人民有結社之自由。第153條第1項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下，使勞工享有團體交涉及爭議等權利。」

婚姻關係於司法院釋字第七四八號解釋施行法通過後，已明文承認同性伴侶結婚之權利，同時亦影響勞動法上就配偶權利之判斷，如有同性婚姻關係之勞工，其配偶或一定親等內之親屬死亡時，該勞工得向雇主請喪假。但陪產假、育嬰留職停薪等權利，則需視實際情況而定

立法院於108年5月24日三讀通過勞動基準法之修法，主要內容係對派遣進行規範，其中勞動基準法第17條之1之增訂：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，看似希望解決目前實務上會出現的「轉掛」或「真雇用，假派遣」的狀況。

同性伴侶結婚，應否給予婚假？婚姻關係於司法院釋字第七四八號解釋施行法通過後，已明文承認同性伴侶結婚之權利，雇主即應以平等的態度面對同性或異性婚姻勞工，不得因性傾向給予不同對待，否則將產生性別歧視的違法行為，不可不慎！

在勞動實務上，我們很常會聽到：「因為公司業務的關係，所以你的工作地點從台北換成屏東。」；又或者會聽到：「嘿，你的表現不好，所以下個月開始，你的職位從XX職位降成XX。」；也有可能聽到：「恩，你違反公司的規定，所以明天開始，你的職位從○○降成○○。」。問題是，公司到底有沒有調動勞工的權利？調動有沒有什麼限制？違反限制的話，勞工可以有什麼救濟方式？這些救濟方式會很久嗎？