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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
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許多人都很好奇,如果員工在非執行公務的「私領域」或「私德」不檢點,公司主張「最高道德標準」來懲戒、甚至開除該名員工嗎?律師指出:原則上雇主不宜過度干涉員工私人領域的行為,但如果勞工的私人行為與雇主的營業活動有直接關連,甚至會損害社會在社會上的評價,現行法律仍保有雇主發動懲戒和解雇的空間。
新竹科學園區10月份有48家廠商共裁員496人,引起外界關注,國科會說明,主要原因為某硬碟零件生產公司隨著新興產業趨勢變化,致公司決定關廠,今年8月即已依大量解僱勞工保護法規定通報竹科管理局,其餘公司資遣員工皆為例行管理性資遣個案,為公司營運考量所進行人員調整。
餐廳聘用的新員工3個月試用期後考核未過,身為雇主對其行使勞動契約終止權時,需要給付資遣費嗎?針對這個狀況勞動部和行政法院的見解與民事法院見解不同。然而對雇主而言,如因此受勞動檢查的結果可能對雇主不利,建議仍應依法給付勞工資遣費為宜。
現實生活中,當遇不幸到資遣時,該如何確保自己的權益、收拾心情以及展開轉職活動?本文採訪104高年級顧問Sharon,過去曾擔任企業資深人資多年,經手過許多資遣案件。試圖一探究竟普遍被員工視為「膾子手」的人資在資遣中實際扮演什麼角色,又可以提供被資遣員工什麼樣的幫助呢?
許多人力派遣公司常會依客戶的需求工作期與派遣勞工簽訂「定期契約」,但在新修正的勞基法中認定派遣勞工的契約應為「不定期契約」,即便要派公司的契約結束、派遣公司也應該要派任新工作任務給勞工。但近年因疫情影響,常會遇到派遣公司碰到客戶突然縮減人力、停止派遣業務,這時候公司可直接資遣派遣員工嗎?律師指出:仍應優先嘗試迴避資遣的措施,派任勞工至其他公司工作時,也要注意符合「調職五原則」。
如果辦公室出現職場霸凌現象,雇主該如何處理?可以直接行使懲戒權、將加害者勞工資遣或直接解僱嗎?律師指出:實務上是否適當多會考量行為與懲戒結果間有合乎比例、相當性原則嗎?如在符合解僱保護相關法理之下,公司若要從嚴、對加害者勞工予以直接解僱、應無不可。
許多前輩都會建議社會新鮮人在工作上可以多嘗試,不必設限。但如果出社會多年,卻仍然找不到持續努力的方向心裡難免慌張。摸索的過程中,換了多份工作,但工作經歷都不長,履歷越來越不漂亮怎麼辦?
雇主依勞基法第11條第5款認為其無法勝任工作而「預告資遣」勞工後,如在預告期間內發生其他事由(如員工重大違紀、曠職,或是其他不利於公司的事項),是否還能改成「解僱」勞工呢?律師指出:最高法院認定當雇主告知法定解雇事由後,即不可隨意改列其他事由。但若在資遣預告期間內勞工卻因此恣意違規、輕忽其他規定時,雇主另可以第12條通知解僱,難稱其與法有違。
「資遣」、「解雇」同樣都是雇主單方面終止與勞工的勞動契約,但兩者有何不同之處?所謂的資遣,於實務及學理上稱為經濟型解僱,而必須履行相關法定義務;而所謂的解僱,於實務及學理上稱為懲戒型解僱,其法定終止事由明顯與資遣不同,雇主須履行之法定義務也有不同。