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職災勞工是否可要求請「公傷病假」？律師指出必須視勞工是否有「請公傷病假之必要」而定，如雙方對其必要性有疑慮，雇主可要求勞工提出證明，並非由勞工單方面宣稱即可申請。因此如雇主未准假、勞工仍執意未出勤，依據目前的法院判決，雇主是可採勞工曠職來處理的。

雇主在下班後傳訊息給員工，可以「未讀不回」嗎？根據北市勞動局日前所訂定的「勞動條件指導原則」中，說明勞工應有所謂的「離線權」，意指在工作時間以外有權不接收、回應任何與工作相關的訊息、電子郵件和電話，而雇主也不應認其違規或怠職。如果要深入一點探討，下班時間的訊息往返其實還和「工作時間」認定相關，勞雇雙方都不應該輕乎看待。

公司為了保障人事穩定，要求入職員工除了簽訂工作契約之外，另外在聘僱合約中還明訂：「如提前離職應付違約金」，但這麼做是合法的嗎？法律專家指出：依據目前規定，雇主若與勞工約定「最低服務年限」須符合「雇主可舉證有支出相關費用培訓員工」或「提供合理補償使勞工遵守最低服務年限」等項目，否則約定即無效。

團體協商逐漸蓬勃發展，勞動部考量勞雇雙方常因程序流程、代表選任、對外發言基調等協商環節產生摩擦與爭議，為使雙方順利進行相關流程而訂定發布「團體協約之協商會議注意事項」，提供相關處理原則供勞資雙方遵循，建構良好協商環境。

勞動基準法第14條規定，如雇主發生6種狀況（包括虛偽契約、施暴行或重大汙辱、未按時給付工作報酬等等）時，勞工可不經預告直接終止契約，但有工作者提問：如有工作交接或過渡期間，希望能夠附加合理期限後再離職，可否自行預告自己最終的離職日？律師指出：根據法院見解，應該是可行的。

為強化企業落實召開勞資會議，自108年起勞動部要求公司初次申請上市(櫃)應先提供一年內至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件，審查同意後為上市(櫃)申請之必要文件。另有企業依法辦理，惟發生不符法令情事，提醒應落實法遵，維護勞工權益。

如果雇主和公司發生違反勞工法令的狀況，勞工可以直接要求契約中止，並要求公司提供資遣費嗎？根據法院之前的判例，雇主的違法行為在個案上必須符合「情節重大」，勞工才可終止契約並要求資遣費；只是近年出現最高法院的判決，認為只要雇主違法，勞工即可要求，因此律師提醒企業應謹守相關法規，避免引發勞資爭議。

常會耳聞「競業禁止條款」，意在保障員工離職後、屬於原東家的權益不受損，但是「競業禁止」是否有規範的上限？總不能員工離職後、就從此不能在同產業工作了吧？事實上「競業禁止義務」要生效，須符合4個條件，包括雇主有正當的營業利益、員工在職時的職務會碰觸到營業秘密、禁止的期間、區域和就業對象屬於合理範疇，以及雇主應對勞工不從事競業行為所受損失提出合理補償。

當「競業禁止條款」被視為超過合理範圍，是否就將全部無效？還是有機會保留部分合理要求有效、部分失效呢？律師根據過往的判決整理出結論：高等法院曾在107年召開座談會，認為「只有超過合理範圍的部分無效」的機率較高，但是建議企業在和員工簽訂相關協議時，仍須注意合理範圍，避免徒生事端。

新人到職時，常會碰到雇主告知職缺有「試用期」3個月，甚至有薪水先「打折」的狀況，即便期滿也有可能碰上「延長試用期」的規定，但雇主設定這些條件都是合法的嗎？《勞基法》中有關試用期的加班費、試用期延長是否另有規範，讓勞動法規專家為你說分明。