勞動法令

日期 |2020.03.20

文字 | 104人力銀行

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資遣知預告未知通報,罰鍰冤枉?

勞動法令

日期 |2020.03.20

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許朝茂顧問

歸責於雇主理由而經預告終止契約 (指資遣)起,二方勞資關係存有莫名緊張,HR人員最期待勞工離職前不希望有任何意外風暴產生。

距離離職前一小時段,雇主與勞工對對方之細微動作,難免都會過度解讀。

因此,雇主或HR人員處理預告至離職期間,能憑完整程序,步步為營,不節外啟動生枝,乃上上之策。

資遣預告已是常識

HR人員皆熟悉勞工的資遣預先告知,也是資遣作業程序的啟動,且必須依照法規之日期通知。慎重者,還會以公文通知勞工,以慎重其事

《勞動基準法》明訂資遣預告義務,且依工作年資而有至少10日以上之預告,資遣與預告條文連結,HR人員少有遺漏。

除非突然公司發生嚴重負面的事件,令雇主無法接受或非常憤怒事件時,致雇主暴怒而同步命令HR人員轉達:「要OO經理,立刻消失在我眼前!」,類似不理性地歇斯底里資遣方式,導致預告嚴重被干擾或打斷。

因此,HR人員規劃資遣作業流程,必須針對少有但無法避免的例外,納進其作業流程中,預先制訂其替代方案,終究雇主情緒也無力推翻法令之規定。

資遣通報新手常犯之無心之過

資遣勞工所需之預告及資遣通報既然都是勞工法規強制規定,且二項作業或手續缺一不可;惟二項規定不放置同一法規,致經驗不足之HR人員未知通報屢有所聞。

《就業服務法》第三十三條:雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名個資及擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通當地主管機關及公立就業服務機構。

公立就業服務機構接獲雇主通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能力,協助其再就業。

換言之,《就業服務法》從主管機關作業角度思考,著眼被資遣勞工再就業;然前端作業由雇主須負其責。

觀之主管機關訂定事業單位之工作規則範本,對於資遣乙節不忘提醒預告日期、計算及發給資遣費;事關資遣通報仍隻字未提。

新進或欠缺實務經驗HR人員對勞工法規體系未盡見樹又見林,若無資深人員指導或自我勇於發問,一旦面臨資遣作業,資遣通報無心之過恐怕躲不過。

資遣預告及資遣通報皆法規強制規定,HR人員因法規不具連結性;所患無心之過,主管機關鐵定不放過處罰。未知通報乙節乃HR人員最常聊起痛楚經驗事件之一。

小結

建議,主管機關將《就業服務法》第三十三條依通報與預告性質釐清,將資遣通報連結預告規定,HR之福也。

本文作者許朝茂顧問

岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師

文化大學等推廣教育中心就業服務技術士班講師

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