員工為什麼離職?馬斯洛告訴你

文:陳漢鍾Clark Chen

原文標題:不同任職時間的員工離職原因,讓馬斯洛告訴你

員工為什麼離職?馬斯洛告訴你

年資不同的員工為什麼離職?從馬斯洛(Maslow)的需求需求(1溫飽、2安全、3社會歸屬、4受尊重、5自我實現)來分析,便一目了然。

網路一篇〈員工3個月內離職和2年左右離職,差別有多大〉的文章,把員工離職的原因依經驗分析為:

員工進公司2周離職,與HR的入職溝通有關;3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關;6個月內離職,與直接上級有關;2年左右離職,與企業文化有關;3-5年離職,與晉升空間受限有關;5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。

這是按照經驗的分析,其實從馬斯洛(Maslow)的5個層次的需求(1溫飽、2安全、3社會歸屬、4受尊重、5自我實現)來分析,便一目了然。

三天內離職:薪資福利不足以溫飽

報到3天內就離職的原因,是第1個生理或稱溫飽層次的需求不被滿足。這需求主要就在薪資福利。新員工報到後聽完公司簡介或是被帶到工作現場,了解新公司的作業制度或比較周遭同仁的待遇,若覺與預期有差距,或與當時人資人員所描述不同時,當天或幾天內大概就會離職。也就是員工覺得與基本溫飽需求有落差,所以掛冠而去。

因此在錄用新員工的通知單上,應明確說明薪資金額或績效獎金的計算方式,不要等員工到職後,讓員工覺得有所出入,立馬走人,白忙一場。

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離職該不該說真話

三個月內離職:工作條件不適合

報到3個月內會離職的原因是,第2個安全需求層次不被滿足。員工一到工作現場,發現工作環境如噪音、粉塵,高溫或機械設備的安全防護措施欠佳,工作負荷過重、時間過長,與面試時的了解有落差或是每天通車時間太久,大概報到3個月內就會離職。

因此公司的面試有必要帶員工先看工作環境,或像清潔隊要員工先試扛沙包跑25公尺感受體力的負擔,或電子廠面試先試穿無塵衣,感受無塵室環境的悶熱。同時了解新員工的住處,詢問上班通車方式,都是必要的步驟。

三個月到一年離職:工作環境不適應

3個月到1年離職的原因,大多是第3個社會或組織歸屬需求層次不被滿足。這原因多半與直接主管有關,包含直接主管的管理風格,工作能力,對部屬的重視等,都會引發員工離職的想法;平行單位間的溝通不良,同事間相處關係不好,彼此勾心鬥角,或是家族企業的一人決策等,都容易讓員工身心俱疲,心力交瘁,對組織團隊無法認同,也是工作1年內離職的主因。

因此公司主管的訓練非常重要。許多主管都是因專業優異而晉升主管,但是更大多數的主管都因爭功諉過,造成底下部屬雖有工作意願,卻對團隊沒有認同而離職。

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中高齡

滿三年離職:貢獻未獲肯定

員工工作3年後離職的主因,是第4個受尊重的需求層次不被滿足。也就是感覺自己的努力與貢獻沒人看到,或不受重視,若再加上歷次的調薪不多,又看不到晉升機會,就會感覺懷才不遇,認為在企業內沒有發展空間,便選擇跳槽來證明自己的能力。若再加上公司業績浮浮沉沉,客戶時有抱怨,頓生不值得為公司努力打拼的念頭,因此待滿3年,自覺經驗已足,就自己給自己加薪與晉升去了。

因此許多公司會將3年當成職等晉升與工作輪調的合適時機,目的在肯定員工的貢獻。這時最怕的就是公司高階主管缺乏人才培養的眼光,就會白白將公司有經驗的人才往外送。

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滿五年離職:發展空間有限

工作5年以上的員工離職主因,就是第5個自我實現的需求層次不被滿足。由於工作已有一段期間,重覆的工作必然會有厭倦感。此時若員工的可揮灑的舞台不足,往上晉升通道阻塞,缺乏機會,加上企業若不重視員工的生涯規劃和發展。對事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就。

此時的員工需要给予新的職責,來激發他們的積極性。但組織此時若無法持續成長,就無法提供員工往上的空間,也就會讓優秀人才持續出走,造成劣幣驅逐良幣的現象。

了解這5個需求層次與時間性的關係,對員工的離職原因,即能掌握,也才能對症下藥,清楚不同任職時間的員工,其離職顯現的組織問題。阿里巴巴的馬雲說,員工離職的原因林林總總,只有兩點最真實,那就是「錢,沒給到位。心,委屈了」,其實只講對了一半;錢給到位(需求1)對員工而言只是保健因子,組織還要創造出魅力因子,讓員工感覺安全受照顧(需求2),主管要能讓員工認同組織有歸屬感(需求3),工作有所表現則必須給予晉升與重視(需求4),讓員工個人在組織內能不斷學習成長,自我實現自己的理想(需求5),員工才不覺受委屈。

一些薪水給的不錯的外商,員工的認同感卻偏低,原因不也就在這裡嗎?

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