績效面談只講好話也NG？想留住優秀員工你該這樣做！
文：資深人資 Windy
原文標題：績效考核的季節將來到，你準備好了嗎？
很快又即將迎來第四季，每年的第四季通常也是績效考核的季節，身為主管的你是否總對這個過程與場合感到尷尬呢？主管除了訂定工作目標外，也須能獎勵優秀的部屬並點出部屬的盲點來加以改善並給予適切的建議，若能善用績效考核的機制做好溝通，將能使團隊更加的成長。
每年的第四季，都將迎來一件對HR與主管來說的大事：績效考核。
績效考核的目的，在於檢視公司各部門與各同仁的貢獻績效、做為調薪與發獎金的依據，另外還有很重要的一點，是主管與部屬間一個重要的溝通場合，了解過去一年工作成果達成的狀況與明年的工作目標，且能夠指點部屬在工作上的瓶頸並提供建議，讓團隊共同持續成長。
張忠謀先生在受訪時也曾提到，考績制度的一個重點在於「培育塑造」，並也提到主管必須指出下屬的弱點以塑造員工；員工過往的表現固然重要，但員工的潛能與持續改善與學習卻更加關鍵；身為主管必須要有識人的眼光，並有檢討下屬的勇氣與能力。
換個角度來思考績效考核
很多主管都以為，績效考核讓人人都好、都評的不錯，便可天下太平達成激勵效果；當然，讓每個人的貢獻都呈現出來，絕對是主管的首要之責，然而若是無法層別出各自貢獻的高低、無法點出下屬的缺點幫助其更進步，卻是會讓優秀的員工離開。
我在歷任的工作中，剛好都遇到不錯的主管，從新鮮人時期起遇到的主管都很願意點出我在工作中的盲點，點出幾個若改善後、工作上能更如魚得水的地方，也因此在職場上能夠成長得很快。當然一開始出社會經驗不足時，當下在面對這樣的指點，心裡多少會有些抗拒想反駁、也會對於這樣的指點覺得很抽象，但主管總能舉出其他有相對應優點的同儕面對事物時的幾個情境，或是提供自身過往的經驗與建議做法，用舉例的方式讓我了解到自己怎麼做可以更好，仔細思考後、便更能面對自己的缺點、 向同儕學習來加以改進。
另外，主管也須與部屬一同持續進步；主管能點出部屬的弱點，但主管也會有自己的弱點，若是主管針對自己的弱點也能持續改善，那麼這樣的身教也會讓部屬更能有改善的動力。
開啟善的循環
透過上述的方式，在部屬脫離新鮮人時期後，也會培養起自我觀察學習的能力，此時可以鼓勵部屬向更高位階的人學習其看待事情的觀點與解決問題的方式。在過往的觀察中，是否能在主管身上學到東西，將大大的影響優秀部屬的去留。我曾經遇到有位處級主管非常的優秀，在處事的條理與邏輯上、在人際關係處理與領導風格上，皆有許多可學習之處；且在工作過程中隨時會點出我們工作上應該怎麼做會更事半功倍的方式；一個好的培育塑造的領導風氣不僅僅是靠指責，而是透過部屬能同理的方式讓我們體驗並學習到。也因此即使該份工作辛苦且壓力大，但仍因這位主管而待了數年。
綜上所述，雖然績效考核的過程繁瑣，但既然要做了就不要讓績效考核流於形式，而是真正的做好溝通並培育部屬；績效考核歷經數年，發展出各式管理工具，從PDCA到KPI，接著有OKR，再到現在的OGSM，便是對於具體目標的定義越來越重視，而達到目標與否的關鍵之一，便是能隨時做好溝通。因此，不要等績效考核時才進行檢視，而是應隨時都要做好有效的溝通，才能讓部門內的問題能即時被發現並反饋，讓團隊更成長。
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