制定年度人資計畫沒方向？利用2種數據鎖定市場趨勢，提升企業競爭力
在競爭激烈的勞動市場中，制定一個有競爭力的年度人資計畫變得尤其關鍵。疫情後，我們目睹了勞動力市場的變化，勞動力缺口已經形成，這使得企業不得不重新思考人資策略。此篇文章將協助企業找出人力議題與未來趨勢，透過借助數據制定一個同時具備競爭力和前瞻性的企業人資計畫。
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從2023年的104人力銀行《人資F.B.I.報告》中，我們觀察到去年台灣就業市場的整體招募成效表現低於前年，2022 年通知面談的人員裡平均僅有 20.6% 會成為企業新員工，和2021年相比下降 1.1%。
在外部挑戰不斷來襲的環境下，企業的年度計劃不能只關注眼前的企業缺口，而是需要制定具有前瞻性的人資計畫，以應對未來的勞動市場趨勢。本篇文章中我們將整理104人資學院專任顧問李冠輝顧問所主講的「承接策略擬訂人資年度計劃」，探討如何借助內部數據與外部資料應用為有效的資訊，並且擬定符合企業需求和未來趨勢的人力資源策略。
年度計畫從何開始？先找出企業用人議題
李冠輝顧問建議在制定年度人資計畫之前，首要的關鍵是需學習「有層次」的看數據，具體釐清企業目前面臨的用人議題。當企業 HR 從數據發掘議題時，必須找到針對策略有幫助的數據。舉例來說，104人力銀行《人資F.B.I.報告》內有許多研究資料與趨勢報告，是否每一項數據都要被企業列成一種議題來追蹤呢？例如我們從數據中可以得知，WFH 會增加企業吸引力，而這時候如果企業已經採納視訊面談與WFH機制，則HR還需要關注市場上的WFH企業比例嗎？
當我們找到有幫助的數據後，發掘數據資料有意義的內容更是企業人資展現專業的一面。我們建議人資可以從外部資料與內部調查著手。
將外部資料整理成「可用｣、「好用｣的資訊才有意義
在海量的資訊中要如何篩選、分析、轉化數據，以解決特定的問題、應用於具體的計畫中？我們建議可以參考國內外各大人力銀行的人力資源管理年度數據，確保取得的資料質量，才能夠為組織帶來實際價值。例如今年九月104人力銀行發布的《人資F.B.I.報告》，李顧問認為其中兩項是需要注意的參考資料：
- 徵才難題：「薪資／福利競爭力不足」與「企業知名度低」對企業招募的影響加劇
- 訓練難題：「員工參與培育課程意願低落」與「無足夠的育才經費」對企業能否順利推動內部人才訓練的影響大
相較前年的招募議題，2022 年企業平均找到一位員工的時間拉長；員工自願性離職率大幅增加，內部人員流動也變得更高了，並且有84.9% 企業表示曾遇到人才培育／管理難題。
李顧問建議當我們獲得外部的趨勢數據時，企業可以優先比對過去成效，製作企業內部長時間的選訓育留統計圖表，協助組織確認是否受到市場趨勢影響，並且做出相對應的防範措施。
整理內部回饋，解讀員工滿意度調查抓住問題核心
為什麼搜集內部回饋非常重要？李顧問認為員工滿意度的真正目的是提升員工的滿意，降低員工的離職，增加員工的敬業度。企業應該從員工滿意度調查中了解員工的需求、組織管理的問題，以及與外部企業比較後掌握自身的雇主品牌高低，並做出相對應的補強。你可能會想問，那企業又該如何設計滿意度調查的題目呢？我們以104的員工滿意度調查報告為例。
104的滿意度調查系統由員工滿意度和員工敬業度報告所組成。員工滿意度報告包括了七個重要構面−「主管」、「薪酬」、「同事」、「工作」、「發展」、「企業文化」，以及今年新增的「永續經營」。而員工敬業度報告則包括三個主要構面−「價值認同」、「努力承諾」和「留職意願」。透過正式、有系統的調查活動，協助公司管瞭解員工的員工滿意度狀況、期待、需要，甚至表達企業對員工的重視，進而提升員工認同感，建立更好的勞資關係。
尤其金管會在今年公布的2023年「上市櫃公司永續發展行動方案」，其中一項重點是要求「資本額20億以下上市櫃公司也要編製永續報告書」，而證交所也計劃建置永續報告書的數位平台，要求企業揭露ESG（環境、社會和公司治理）資訊。因此 104 滿意度調查系統在今年新增「永續經營」構面，將對評估員工對企業的ESG表現，確保企業推動可永續發展的管理方式，以因應社會對企業永續經營責任感的期許。以下我們將從滿意度調查解析出內部管理議題，作為年度人資計畫的重要改善方向。
參考上方圖一，當企業從員工滿意度調查中發現「發展」、「薪酬」、「企業文化」分數並不理想，而與同產業比較後得知「發展」、「主管」、「企業文化」更是低於業界PR50。當HR收集到這樣的資訊時，下一步應該先抓住內外部皆不足的部分優先處理。
- 內部調查落後指標：「發展」、「薪酬」、「企業文化」
- 外部競爭落後指標：「發展」、「主管」、「企業文化」
從上面的數據中我們可以先抓出共同的落後指標，並且分析出「員工認為組織發展與企業文化有待加強，而這兩項指標也落後於業界分數」。但實際上這些指標出了什麼問題，我們建議HR需繼續追蹤滿意度調查更細部的項目。
上方圖二是以發展構面為例，我們可以看到發展內的「培訓」、「績效管理」低於內外部指標平均，因此如何加強「培訓」、「績效管理」正式企業面臨到的人才議題，關於提升這兩項的指標的行動，則應該被納入年度人資計畫中作為追蹤。
上方圖三是以企業文化構面為例，企業文化中的「價值主張」、「價值落實」是組織內部的落後指標，而「價值落實」則相對於同產業而言較低。因此如何加強讓員工感受到企業價值觀、願景、理念，並且塑造在公司當中該如何做，則是企業需要納入年度人資計畫中作為追蹤。
李顧問提醒，除了共同指標外，員工對薪酬不滿意、低於同產業的主管也是需要追蹤的指標，只是企業應該對改善項目做排序，哪些項目會對企業的留任力和吸引力有重大影響，更應該將重心放在相關內容。
以圖四為例，回歸到滿意度調查對企業的影響，「培訓發展」、「價值落實」、「組織溝通」、「福利制度」即是直接影響外部吸引力和內部留任力。李顧問認為在評估年度人資計畫時，應該從調查開始搜集數據、整理資訊，並納入年度計畫中長期追蹤，並做出相對應的改善方針，回歸到HR的選用育留。
- 價值落實 → 選才
如何在選才階段就能讓面談人員知道公司的企業理念、企業文化，並從測驗、面談階段找出「性格」、「工作價值觀」與企業文化相符的人才。
- 組織溝通 → 用才
如何建立更透明的組織流程、更好理解的溝通文件，降低跨部門、組織與員工間的溝通問題、提升雙方的工作流程。
- 培訓發展 → 育才
找出培訓發展的重點，加強員工缺少的職能，連結企業實際上的目標以因應市場的變化與企業業務需要。
- 福利制度 → 留才
確保福利制度符合員工期待，並針對不同族群而思考出差異化的福利規劃。
李顧問認為從多年來的輔導經驗發現，企業許多的落後指標很多都是資訊不對稱、不透明的流程造成的結果，組織如果能積極處理相關問題，確保資訊的透明度和對稱性，其實有助於內部的效率和決策、提高員工敬業力、提升人才留任力，進而增強企業的雇主品牌。
當我們掌握了企業應改善的人資議題時，我們需要進一步對焦到人資年度計畫的目的是什麼。當HR向主管揭露了企業內部的真實回饋、外部比較後的落後指標，並列為應改善的重點後，人資計畫中更重要的是如何「作為」，執行過程、執行細節更是計畫的核心。李顧問提醒，當企業執行滿意度調查後沒有採取任何行動的話，反而會降低員工對企業的信賴，影響員工敬業度和留任度，因此抓出用人議題、確定改善方向時，企業更應該完善行動計畫，讓人資年度計畫不會只是紙上談兵，不再只是制定，而是重新回歸到核心目的，期待企業的所有行動都朝著實現目標而前進。
年度人資計畫，即是透過數據應用在實際的成果
簡單來說，決定年度人資計畫中的用人議題、改善項目，即是透過人才數據分析找出人力資源管理的方向，並直接應用於計畫。
看完這篇文章後，我們建議依循著下方的清單開始：
- 搜集外部人力資源管理趨勢
- 調查員工滿意度
- 將內外部資料整理成有意義的資訊
- 確立議題納入計畫
若您已經開始思考年度計畫的行動，您可以參考參考《年度育才計畫訂了如何落地執行？5步驟展開成專案管理》，了解如何將計畫展開成專案。如果企業期待能在短時間內儘快找出企業的管理問題，歡迎交由 104顧問團隊作為您的策略夥伴，協助組織進行員工滿意度調查，分析企業管理制度與流程。104持續不斷優化我們的服務，這幾年業界所需的永續經營（ESG）相關指標，已經納入最新的員工滿意度調查構面中，善用員工滿意度調查工具，掌握員工心聲、降低離職率歡迎您與104人資學院聯繫。
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