為什麼部門會出現「能者過勞、廢者躺好」？往往因為主管沒做好「這件事」
「部門裡績效最好的員工某天說要離職，看他平日沒什麼異狀，怎麼會突然想走？找不到像他這樣好的員工怎麼辦？」得力部屬離職，大概是每個主管最不想遇到的惡夢。撇除個人生涯規劃不談，你知道主管如果「這一件事」沒做好，也可能造成組織能者過勞、躺平文化，導致高績效員工走向「沉默離職」嗎？本文作者特別點出4種主管，更要留意！
文／葉書芸（企業教練） 由Cheers授權轉載
許多主管都輕忽了自己分配工作的風格是造成組織能者過勞、躺平文化的原因，教練心理學兼任助理教授葉書芸從企業教練實務中，提出成果導向的慣性思維，正在讓高績效員工走向「沉默離職」。
我在擔任企業教練的時候，主管常常來找我談教練的議題就是：關於分配工作的難題。
狀況一：沒有好的人可以承接工作
A主管告訴我：我的得力部屬，眼看離職日就要到了，內召外聘的，卻怎麼也找不到像他這樣好的員工，我壓力好大。
狀況二：也有蠻多人來找我談，工作太多自己快不行了
B主管告訴我：他被老闆日操、夜操的，「身體操壞了，伴侶、家庭也快被操散了，我該怎麼辦？」
狀況三：當然也有一些是需要老闆角色負責的工作，居然又「回到員工身上負責」。
C主管告訴我：老闆把原本該由他負責的事情，交辦給我去統籌規劃，一轉眼他就佈達給所有人說，這件事已經交代給我負責了，以後都找我，「我當下就傻眼了，想說這個老闆怎麼甩鍋甩的這麼快？」
就我自己身為資深主管以及企業教練的多年經驗，我想來跟各位主管們談談：分配工作的風格，其實隱藏著阻礙組織未來發展的風險。
4種人格特質：影響主管分配工作的風格
我們先就不同的人格特質來探討，什麼人格特質的主管會關注在哪個面向。
1. 高度結果導向的主管
如果你是一位高度結果導向的主管，那麼你就會專注在員工是否有達到你要的結果，其他的部分，你不會太在意。
建議這類型的主管可以練習主動聆聽，放慢自己的步調，多一點耐心說明自己的目標和期待的細節，多一點包容、接納與彈性，以及多一點關心在人身上。
2. 高度在乎分析與數據正確性的主管
如果你是一位高度在乎分析與數據正確與否的主管，那麼你就會專注在員工提出的分析報告與數據是否符合邏輯、是否有所依據，你會聚焦在數字、細節上。
建議這類型的主管多一點表達自己，分享內心世界，付出關心，訓練自己對外界變化的適應力，及時做出決定，以及與反對意見妥協。
3. 高度在乎人際互動的主管
如果你是一位高度在乎人際互動的主管，那麼你就會專注在員工是不是跟你站在同一陣線，其他的不是重點。
建議這類型的主管在做決定時，保持客觀和公平性，言出必行，避免發散式對話，花時間檢查、驗證、確認和組織工作項目，遵守協議，專注於目前的任務，確保每項工作都有始有終。
4. 高度在乎團隊和諧的主管
如果你是一位高度在乎團隊和諧的主管，那麼你就會專注在員工的配合度好不好，如果配合度好，其他的你可以容忍，而如果他配合度不好，即使這位員工在其他部分都很好，你也不會分給他一點關愛的眼神。
建議這類型的主管可以嘗試冒險跳出舒適區，學會委託他人，接受必要改革，以及向適當的人表達感受和想法，適時做決定，偶爾說「不」以及專注任務完成，有助於維持工作效率和生活平衡。
不同人格特質的主管，所展現的管理風格與喜好的員工類型也會有所不同。
你可以想想自己靠近哪種特質，或觀察你的主管的風格、他喜好的員工較趨向哪種類型。同時，不妨想想你團隊的部屬是傾向哪種人格特質，這與你的風格之間有什麼關連？
站在組織追求發展的需求，被賞識、被提拔的主管類型，往往很大部分的會是具高度「結果導向」的類型。
為什麼呢？因為大部分的老闆開公司就是要賺錢、要有市占率、然後想要賺更多的錢、想要上市、想要開更多的公司。也因此，老闆就會希望員工要能快速地拿到結果；會提拔成為主管的，也大部分都是能快速拿到成果的人。而這樣的主管，很大程度也都期待著部屬可以快速拿到結果，會不自覺地要求跟期待部屬跟他自己一樣要全力以赴、使命必達做到公司或他的要求。
分配工作不良造成：能者過勞、躺平效應的惡性循環
而這樣的狀態可能會有兩種結果，一種是主管會持續把工作交代給能夠不費心、能展現好結果的員工，直到這個員工提出抗議或累垮為止的「能者過勞」。
另一種狀況就是，當其他員工看見表現好的員工只會多勞卻也沒有多得，那不如當一條鹹魚可以準時下班、身體健康的「躺平效應」。
雖然我們都期待員工能夠自動自發且主動積極的把所交辦的任務做的最好，然而我們也不要忘了殺雞取卵的故事，在把員工的精力耗盡前，可以再想想，你是真的「視人才是企業的資產」嗎？還是只是個高大上的口號？
如果我們真的認為人才是企業最重要的資產，那我們要怎麼樣保護好這麼重要的資產並對他們進行投資？為了不讓高效能的員工沉默離職，我提供幾個面向給主管們參考：
建議一：重視員工的當下狀態
我想分享一個案例，希望能引起對公司關注員工當下狀態的重要性的關注。
這位研發經理在公司中表現出色，然而由於客戶的專案不斷湧至，他被要求全身心投入工作，無論負擔是否過重。儘管他曾向上級反饋了自己的處境，但只得到了「多擔待一點吧」的回應。最終，由於長期的過勞，他的健康出現了嚴重問題，不得不住進醫院。
這次事件引發了他的反思，他感到過去的賣力工作並未得到應有的重視，導致了他的健康問題，他在找到我進行教練會談時，對過去的賣力工作充滿怨言，最終辭去了職務。這一決定不僅對公司內部產生了一連串負面連鎖效應，還影響了與客戶的關係，引起了緊張情緒。
這個案例強調了公司應該更關注員工的全面需求，特別是在面臨高壓工作時。員工的身心健康是維護公司長期成功的重要因素，忽視這一方面可能導致不可逆轉的後果。
因此，我建議公司應密切關注員工的當下需求，通過積極的溝通渠道來傾聽員工的聲音。此外，我們應提供壓力管理、靈活工時、健康支援、職業發展機會和獎勵，以幫助員工實現工作與生活的平衡。這些措施將提高員工滿意度和生產力，為公司的長期成功打下堅實的基礎。
建議二：個別化的工作分配
讓我們再來看看這個案例，一位總經理的決定改變公司的業務運作模式，要求業務人員參與產品市場推廣，而不僅僅是執行接單和出貨的工作。這項改變的動機非常積極，因為它有助於擴展業務，但也帶來了一些挑戰。
其中一個關鍵挑戰是，並非每位業務人員都具備對產品規格、特點以及與競爭對手的功能差異瞭若指掌的能力。這使得一些業務人員在產品市場推廣時遇到了困難，無法清晰地回答客戶提出的問題，進而導致客戶不滿。
這個案例提醒我們，每位員工都有其獨特的優勢和限制，且在處理壓力和困難時，有著不同的應對方式。主管應更多關心並理解員工的個體狀況，以更智慧地分配工作和提供適切的培訓，以確保員工不僅感到被視為工具，更能充分發揮潛力。
通過更深入地了解員工的技能和需求，我們可以更有效地激發他們的潛力，提高工作效能，同時提高客戶滿意度。這不僅對公司業務有益，也有助於維護良好的工作環境，確保員工能夠充分發揮他們的潛力。
祝你在分配工作上能有不同的觀點，也能更接近員工的心聲，更加高效。
（原文標題：主管的分配工作慣性 小心造成「躺平文化、能者過勞」）
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