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2023.01.10 | 1899次觀看

【人資Q&A】一直在找人,進來沒多久又離開?

內容來源:人資Q&A 選才篇

講者:104人資學院 資深專任顧問 蘇麗美 整理:104人資市集 

重點閱讀

身為HR的你,是否也常覺得自己一直在找人,但人卻進來沒多久又離開?你不孤單,經過200多位HR票選,40.4%的HR也遇過這樣的難題,可以如何在面試時就避免這樣的窘境呢?可從工作動機提問三式了解求職者的狀況,成功選對人。

經過200多位HR票選,40.4%的HR認為在選才時遇到的難題是「一直在找人,進來沒多久又離開」,沒多久的定義或許是三個月,頂多半年可能新人就決定離職了,這個現象可以簡單歸類為三大原因。 

一直在找人,進來沒多久又離開的三大原因

  1. 工作內容與期望落差大 

可能是求職者理解有誤,或者面談主管講的與求職者的想像有落差,雙方可能沒有取得共識。 

  1. 不適應主管的領導方式 

主管的領導方式或風格,對於求職者來說並不適應,影響工作動機 

  1. 企業文化與個人價值觀不符合 

企業的文化與個人價值觀不符,舉例來說:或許公司比較年資導向,但個人可能偏好有能力與成效就要有相對應的獎勵等,簡單來說,其實就是工作動機出了問題,也就是我的工作動機與企業可以提供給我的並不一致。 

影響工作動機的三個要素

上述的現象或多或少與工作動機有所關聯,因此接下來進一步探討影響工作動機的三個要素。 

  1. 組織文化:團隊合作型VS個人競爭型 

舉例來說:組織文化是比較講求團隊合作,還是鼓勵個人的競爭,而與個人的價值觀可能有些需要磨合的地方。 

  1. 領導方式:權威式領導VS民主式領導 

主管是權威式或民主式領導,而應徵者較偏好的是權威,或者民主式的?沒有對錯,只有喜不喜歡或適不適合。 

  1. 工作內容:固定內容VS多樣內容 

職務所提供的工作內容可有創意,或需要固定按照SOP來做,這部分與應徵者個性有很大的關連。 

上述三點若越相符,那他的工作動機就會越強,反之,那工作動機可能就會越弱,短時間內也許應徵者就會離職。 

工作動機的提問三式

那可以透過工作動機的提問三式,確認應徵者的工作動機,以下問句以企業文化為例(底線部分可替換為主管領導風格或工作內容): 

一式:請舉例說明您上一個工作的企業文化? 

二式:對於這樣的企業文化,您喜歡及不喜歡的部分為何? 

三式:喜歡及不喜歡的原因為何? 

透過上述三式確認後,若應徵者喜歡的且組織/工作中有的,或應徵者不喜歡並且組織/工作中也沒有的,那也許就不需要太多管理,因為應徵者本身就喜歡這樣的模式或環境。 

相對來說,需要確認的是,應徵者喜歡然而組織/工作中沒有的,或應徵者不喜歡,但組織/工作中卻有的,舉例來說:應徵者喜歡快速的晉升,但組織有固定模式,可能無法符合他的工作動機。 

建議用人主管或HR在面試時,可以運用工作動機三式確認應徵者的動機,避免到職後才發現與組織/工作不合的窘境。 

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