人資充電

2023.04.26 | 1864次觀看

伯樂識馬,規格先行。馬尋伯樂,自證千里

文:博士博人力資源 林美杏 Dora

近期被大家熱烈討論的議題是"40K找不到文書助理?現在的年輕人都很奇葩!"細思後想想多年在人資的經驗,看多了千奇百怪的狀況,這個議題的背後或許還有些未被挖掘的原因,就讓我們一起從案例中所得到的資訊進行探討吧!

選才:找到合適好人才的秘訣

首先,我們從組織的人資角度來看,如果面試官還在問網路一搜就出來的最常見的面試問題,例如:您為什麼想在這裡工作?您為什麼要從現在的工作離職?您有什麼優點/缺點?您對未來有什麼目標?只問這些的常見的罐頭問題,真的就可以適合職位的人嗎?不禁令人捏一把冷汗。

這裡停下來我們想一想,大家都有買電腦或3C產品的經驗吧!在你掏錢付款前,是不是應該要先想清楚,你要買的是桌上型電腦、筆電還是平板?而電腦內的規格,例如:CPU規格、硬碟容量、影像畫素與喇叭規格等是否有符合你工作或家用的需求?另外,還要確認是否有符合到預算內,如果沒有預算限制,大家都想要最炫最高檔的,不是嗎?

回到選才的議題來看,主管們在徵才前,亦要先將所需人才的樣貌和規格想清楚,才不會陷入鬼打牆的用人循環裡。就好比上述的舉例,你是要買桌上型電腦還是筆電(人才樣貌)?需要的容量大小、影像畫素又為何呢(人才規格)?

什麼是人才規格呢?我們可以從「知識」、「經驗」、「職能」與「特質」四大面向進行梳理後,訂出本次徵才的條件,如此在選才過程中,人資就可先從人才的硬條件,也就是前兩項的「知識」與「經驗」進行初部篩選,符合後再進入到與主管的面談。而當你擔任面試官時,便能從軟實力的「職能」與「特質」出發,運用STAR面談問題的設計進行行為事例訪談,如此將有助於讓你擺脫只會問網路最常見的面試問題的主管,為公司或自己的部門真正進行精準的選才。

用才:用不同的期待對待新世代

隨著科技發展與世代演變,所謂新世代的「數位原住民」們已經進入職場準備發光發熱了,而我們不得不承認在「數位原住民」眼中,尚屬中壯年的主管已經是老扣扣的一代了!新世代的夥伴從小就接觸許多可以接收資訊的媒介,因此他們除了具備一心多用的技能外,更因經常受到社交媒體上的積極訊息或誇大事實的影響,所以常高估自己的能力。

然而,他們到底是是自負還是自信?我們不該僅就他們表面的外表、學歷等特徵來評估,應當透過行為事例訪談法,根據求職者過去的行為和實際經驗來進行評估。當我們關注在求職者的實際行為和能力,就能更好地預測其能力和價值與企業的需求是否相符,以能識別人才與組織的適配性。

除了選對人外,用對人也很重要。

Deloitte的調查報告「2019年度全球人才趨勢與展望」中指出,新世代員工的期望包括:能在工作和生活間找到平衡、有意義的工作和職業生涯發展、技能和知識的持續學習,以及公司的社會責任和環保議題……等。

「薪資」已然不是新世代選擇工作時的首要考量因子,這個轉變,考驗著企業與用人主管的智慧,需著手將新世代所期望和關注議題,納入到企業的人才管理策略中,並透過具體的行動來回應員工的需求和期望,例如:彈性的上班時間與靈活的工作方式……等,幫助員工找到工作和生活之間的平衡。

結語

在人才召募中,每個人都需要盡力做出自己的貢獻,自然也包含了求職者本身。企業職位要吸睛,需要人資夥伴與主管們共同努力打造優良的工作環境,形塑雇主品牌與魅力;而新世代的求職者亦該展現自身精采,用正確的態度一步步為自己的職涯歷程創造戰績,才能奠定成功的基石!

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