新手主管難題：被質疑工作分配不公，怎麼辦？「三公一私」原則讓下屬心服口服
分配完目標後，卻被下屬質疑不公平，這時如何處理？新手主管因為剛被升遷，團隊成員可能是過去的同事與朋友，新手主管要如何兼顧團隊情誼與公平分配？前Nike Kids大中華區總經理陳淑芬教你運用「三公一私」原則，讓部屬對你的分配心服口服，甚至打造激發熱情的團隊氛圍。
文／Cheers編輯部 由Cheers授權轉載
新手主管，會遇到哪些棘手的難題？「如何公平地分配工作」，便是一道需要謹慎下筆的必考題。
陳淑芬擔任業務經理時，為了分配部屬業務目標，她坦言：「真的好難。在分配上，沒有『絕對的公平』，儘管想做到盡可能的公平，但每個人都認為自己手上的工作才是最困難的⋯⋯。」以下是陳淑芬的建議。
Ｑ：覺得做到公平分配了，團隊成員卻不這麼認為，我還可以怎麼做？
相信很多時候，主管會被同仁或下屬挑戰公平性。
對於業務經理，每個月分配目標是相當基本的工作。我們有可靠的大數據、歷史紀錄做為參考，了解每家店的業績占比，因此我們是用非常科學、有邏輯的方式來分配目標。
除了數據，如果有些特別事件，如某家店附近即將有競業開幕，我們就可以預知未來幾個月，這家店銷售量將受到波及，因此必須將此事納入業績分配考量與調整。
當目標確認且發布後，所有團隊成員都能看到彼此的目標，我也很歡迎成員找我討論，展開正面且良好的溝通。
另外特別提醒，看到眼前急需分配的「業績目標」之外，還需要先看到「人」。對於員工而言，他的個人職涯發展是非常重要的，所以溝通目標時，要讓員工理解這也與他個人的未來成長目標有關，比較容易讓同仁買單。
把員工的感受與成長方向放在業績目標之前，從部屬的角度思考，我認為這是相當重要的一環。
Ｑ：如何站在部屬角度思考，又不受關係的壓力影響？
在分配工作任務與目標上，我會採用「三公一私」原則：
1. 設定目標要「公私分明」
第一個是公私分明，新手主管因為剛被升遷，團隊成員可能是過去的同事與朋友。但談及目標數字時，絕不能抱有過多私人情感，而是要針對數字就事論事。如果有門店設定較高業績目標時，自然也要給予更多的資源與支持。
若團隊成員質疑資源分配不均，也必須理解與聆聽團隊的困難，並將其納入分配的考量。
我後來當總經理時，遇到非常多部門來爭取資源。我通常會反問：資源當然有，但最重要的是拿了資源，你能回饋給公司什麼？談論「投資報酬率」（ROI，Return on Investment），是非常的重要的。對公司來說，資源是固定的，如何分配才能獲得最多回饋，是首要考量。所以不要害怕業績目標高，因為你相對也會拿到較多資源
2. 分配任務要「公平對待」
分配任務時，每一團隊成員受到的壓力與工作困難度，應盡可能均等，也就是每個人手上都有一些困難的，也有不是這麼困難的客戶，才能比較公平。
3. 表揚員工要「公開讚賞」
表揚績效表現特別良好的員工時，必須讓他的辛勤付出被所有人看見。過往在百事食品任職時，有每月之星（Monthly Star）制度，讓團隊成員推選本月優良員工以進行表揚，希望員工的努力，被更多人看見。藉由推舉每月之星，激勵其他同仁，讓其他人也期望獲得每月之星而努力，營造出正面、積極的企業文化。
公開表揚對組織的氛圍跟文化，會有很正面的幫助，能夠激發成員的熱情與正向態度，讓團隊面對巨大挑戰時，不會說「抱歉，我做不到」，而是說「我們可以一起試試看」。
4. 了解員工要「私下關心」
確定目標分配後，主管應該了解每個員工對於目標的感受。理解從他的角度，現行目標是否太過困難，或是不具備挑戰性。最好找機會私下了解員工感受，並確認此次分配任務是否符合個人發展計畫，進而了解對整體團隊而言，目標是否需要調整。
Ｑ：無法滿足團隊成員需求，就不是好主管了嗎？
我本身個性就比較好相處，所以對責罵團隊相當有障礙。我會試著就事論事，針對業績及每個月的貢獻等績效表現談論，而不是針對個人。做到公私分明，我覺得能較聚焦地解決問題。
另外，有一個提醒，當個濫好人會影響整個團隊。舉例來說，在業務團隊，有個業務怎麼樣都無法達成目標，如果因為想當好人，就一直放大業務碰到的挑戰與困難，甚至下修目標。這樣只會讓其他人感到不滿，甚至會讓他們有錯誤認知
覺得做得好的人反而獲得更高的目標，做不好的人卻可以被容忍，這對做得好的人是種變相懲罰。
| 陳淑芬小檔案 學歷：台灣大學EMBA商學組碩士、淡江大學管理科學研究所碩士、政治大學企業管理系學士 現職：光與鹽管理顧問公司創辦人暨執行長 經歷：Dyson 中國電商副總裁、Nike Kids 大中華區總經理、Nike 台灣總經理、百事食品 台灣總經理 |
（原文標題：新手主管101｜主管只想當好人，是變相懲罰那些做得好的人！４法則都做到才公平）
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