勞動法令

日期 |2020.08.10

文字 | 104人力銀行

觀看數 | 12575次觀看

臨時性與短期性定期契約之適用差異

勞動法令

日期 |2020.08.10

文字 | 104人力銀行

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許朝茂顧問

企業經營期間負擔之成本其中人力資源費用約佔18-22%,聘僱人力除非經營所必需或核心人力,企業避免與勞工簽訂不定期勞動契約。

顯然企業需要臨時性與短期性定期契約勞工,應明辨二者差異及簽訂條件,不明辨,誤用而引發違規或爭議。

臨時性與短期性定期契約

臨時性工作,指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。

短期性工作,係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。

企業若遇上上述二種類的工作,得與受僱勞工分別簽訂臨時性或短期性定期契約。

簽訂何種定期契約應視工作屬性,而非因降低用人成本,或終止契約無須給付資遣費理由,而將此二種定期契約移為他用。

實務上,不少數企業未能區分不定期與定期勞動契約,以為試用期間與受僱勞工簽下臨時性或短期性定期契約,視為試用期,且可免法規之其他義務,實則違規。

臨時性與短期性定期契約適用之相異點

(一)工作需求屬性不同

臨時性定期契約勞工從事工作源自雇主因無法預期情況下,且需要臨時性人力。通常產生臨時性工作理由來自天災、事變、不可抗力(含大量解僱後、火災緊急狀況…)等理由,此遭遇期間需要臨時性人力投入與協助。

短期性定期契約可預期情況,通常來自勞工法規或工作規則或勞動契約,企業給予勞工多種假。如產假、育嬰留職停薪、留職停薪等,在職勞工於上述期間,無法執行職務,雇主急需僱用職務代理人替代申請者之職務。因勞工其遇有上述情況均需預先申請,故其需求屬於可預期。

(二)工作期間確定性不同

臨時性定期契約因天災、事變、不可抗力之理由,需要緊急或大量臨時性人力投入協助;但上述情況評估不易,增援人力僱用期間不易確定。甚者因情況複雜或緊急,說不準簽定契約期間,一旦評估失準時,在最長6個月期限內或許需要2-3次簽約。

短期性定期契約因勞工法規或工作規則或勞動契約,得申請產假、育嬰留職停薪、留職停薪等,各有其規定期限,雇主與僱用代理勞工簽訂期限比較確定。

小結

臨時性或短期性定期契約之適用,應依照其工作(需求)屬性,不符其工作(需求)屬性,誤用有損勞工之權益。

本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師

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